招聘效率提升之招聘效率全在于招聘的准确性.docxVIP

招聘效率提升之招聘效率全在于招聘的准确性 ——转变招聘的角度，做好招聘工作管理，用好招聘资源 ? 学习思维： 1、做招聘不只是招人，还要将需求的前因后果给搞清楚，才能找到真实的招聘效用。而不是只图一时之快。 2、招聘的快准狠，如果我们没有人才画像与人才地图，就一定要用好企业的资源。无论是内部还是外部，都要学会借力打力。 ? 本文内容： 1、做招聘从来都不是简单的人员招聘。——通过招聘来做业务管理。 还记得有次在开会时，来人不畅。在人都来后，老大有点生气问：你们做的工作都是干什么的？ 大部分人都回答：忙，急。 老大就问了：那我喊你们开会是干什么的？ 其实做企业管理，我们要做的最重要的东西就是：将管理用在该管的地方，要将不要的都管出去的。即：一个好的管理者，都不会去做那些无效的工作，不会付出无效的劳动。 ? 而做招聘，其实是同样的道理。我们一定要知道，我们招聘的目的是什么？ 招聘的最终目的，其实不是招人，而是解决企业生产经营中的各种问题。 因此，做招聘，不仅是指招人那点事。还要通过招聘来管理业务中的一些事。 ? 这其实就是我们在招聘分享中常说的需求真实性： 通过招聘需求的分析，来发现并管理业务部门的业务需求真实性。到底是否有真实的人员需求？ 如： 这个需求是人力需求，还是方法需求，还是管理需求？ 是短期需求，还是季节性需求？ 要知道，有的问题，并不是人多就一定能解决好的。 ? 只有通过这样的调查了解，倒逼业务部门，一齐来分析，现在的生产经营问题到底是什么问题，才能真正的找到解决问题的办法。 比如： 生产业务的需求是常规件的需求多。我们是否可以外委？ 需求很急，生产来不急，是否可以外部协调零部件？ 如果必须在内部生产，但人不齐，是否可以向其他同行借调人员？ 如果只是淡旺季的人员波动需求，是否需要增加一个淡旺季用人机制？ ? 2、增加招聘效率，全在于齐抓共管。——蛇鼠有道找对路 当然无论怎样说，在本话题中说到招聘效率都是需要想法来提升的。 那么对于招聘效率的提升，我们应该怎样看？ ? 都知道效率的意思，就是指单位时间产出的意思。而要提升效率就两个方向：一个是增加单位产出的量，一个是总体需求时间减少。 用到提升招聘效率来说，其实就是这样两个方向： 一是如上面第一大点说的，寻找另外的解决问题之道。 你不是生产高峰才需要人多吗？那我们将一些常规业务外委、外协了。需求就会变少了。招聘的压力也就小了。这就是减小了人员需求总量这个分母。 ? 二是真正的提升招聘的准确率，让单位时间找到更多的匹配岗位需求人员。 在生活中都知道一个说法叫蛇鼠有道。这是什么意思呢？ 既指每个人都有自己的生存之道，但也指每个人都有着自己的群体圈子。你不知道的，是因为你没有步入那圈子，你找不到的人，是因为你不知道不熟悉那个人。不能从一个人思维的两面性来寻找他的踪迹。 所以，我们为什么说要建人才地图，要做人才画像？其实都有着这方面的作用。即：通过人才地图，人才画像可以减少HR对业务部门的依赖性。这其实是广大HR众的一种呐喊。 ? 那么，在我们没有完善的人才画像与人才地图，要提升招聘效率怎么办？ 业务外委外协，寻找人力支援啊。 这不正是我在第一点中要说的吗？ ? 业务的外委外协，不仅是生产制造业务可以。我们的招聘工作其实同样可以。 首先、内部的外委外协。 在内部，我们一定要明白真正用人的是业务部门。那就只有他们才是真正的一个圈子的人。将招聘的一些事项交给他们，让他们真正的参与到招聘中来。我们的招聘速度、准确度自然会提升。 毕竟谁用人谁招人，其实是一个基本的准则。只是这里的“招人”有两个意思：一是指人员信息。二是对候选人业务能力的评测。 要知道一个圈子的人，自然会有着自己的脉络。普通员工的需求，就通过普通员工来扩散进行内部推荐。技研销人才，通过自己的技研销去挖去招都比你这个圈外人，要方便得多。 其次、外部的外委外协。 现在是什么年代了？专业做招聘的机构何其之多。我们招聘不到，找别人啊。高级的找专业猎头，一般的找众多职介来推啊。 只要能用钱解决的事，都不是事。如果不想用钱，当然只有将内部的外委外协用好了。 第三、多渠道，传统与现代并用自然量会增多。 在学习上我们都知道一个词：勤能补拙。 很多时候，我们可能做不到效率很高。那么要在同样的时间达成要求，往往只有一个：自己辛苦点，能力不够时间来凑。 只要我们勤快点，不用钱的渠道与招聘还是会有效果的。这就是比不过效率，但我们可以比数值啊。