激励性薪酬计划设计指引(管理人员)-剖析.ppt

* * 激励性薪酬计划设计指引(管理人员)-剖析 管理人员薪酬激励理论与操作实务 所有者与经营者目标不一致 个人/经营者群体收益最大化 拥有“信息”优势 从 所 有 者 角 度 实现资本的保值增值，企业价值最大化 减低代理成本，减少代理损失 从 经 营 者 角 度 2 确定“高管”薪酬的理论解释 参与方 角色与作用 代理理论 通过聘用合同的谈判，最大限度避免“高级管理人员”以牺牲公司长期目标为代价强调获得短期利益。 竞赛理论 把丰厚的“高级管理人员”报酬当作希望成为CEO的中层和高层管理人员之间一系列竞赛的奖品 社会比较理论 研究人员用社会比较理论来解释确定“高级管理人员”薪酬的过程。薪酬委员会的委员包括同样或有更高成就公司的CEO们，他们会根据自己的总体薪酬或其他公司CEO的薪酬来决定公司“高级管理人员”的薪酬 3 “高级管理人员”的定义 “高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员” 从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。 4 现行机制下不同类型的“高级管理者” ? 类型 ? 公司利益/个人利益 ? 法律情理 ? 任劳任怨型 ? 缺乏平衡，以公司利益为重 ? 合理不合情 ? 得过且过型 ? 不求有功，但求无过 ? 合法合情不合理 ? 及时行乐型 ? 二者兼顾，不亏待自己 ? 法律擦边球，合情不合理 ? 假公济私型 ? 牺牲公司利益，一切为自己 ? 不合法 5 中国企业原有“高管”激励机制的弊端 “五九” 现象 富庙穷方丈 中庸之道 不患寡，患不均 穷庙富方丈 6 整体薪酬 核心薪酬 边缘薪酬 现付核心薪酬 递延核心薪酬 特别奖励 金降落伞 股票 年基本工资 年度奖金 增加的保障计划福利 补充退休计划 补充人寿保险 额外补助 法律服务 公司轿车 住宅保安 娱乐设施 其它 短期激励 长期激励 津贴 福利 年基本工资 美国企业“高管”的薪酬内容 中国企业“高管”的薪酬内容 7 各国CEO薪酬的构成比例 数据来源：Tower Perrin 1999, 麦肯锡分析 8 中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。 数据来源：上海荣正投资咨询《中国企业家价值报告》（2002年5月） 9 国内企业“高管”激励的四种模式（模式一） 10 国内企业“高管”激励的四种模式（模式二） 11 国内企业“高管”激励的四种模式（模式三） 12 国内企业“高管”激励的四种模式（模式四） 13 * *