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HRBP的六项修炼，你了解吗？ Q、六项修炼到底是什么？ 直接看图： 译成中文，六项基本含义分别是： 可信赖的活动者：能通过个人活动赢得业务部门的信任。 能力构建者：能重新定义和构建组织能力。 战略定位者：将战略转变为每年具体的行动计划。 变革拥护者：努力使得变革过程无缝对接。 人力资源创新与整合者：整合人力资源最佳实践、流程和结构。 技术支持者：活用信息系统和社交技术提高运营效率。 Q、六项修炼是怎么来的？ 源自尤里奇团队25年的人力资源胜任力持续研究，采取360度测量法，既有问卷，也有访谈。 调查对象包括全球3000个组织5500多名参与者，2012年参与调研的回答者超过20000名，调查对象主要是各国家的人力资源从业者、部门领导者、学者。 Q、戴维尤里奇到底是谁？ 戴维?尤里奇（David Ulrich），美国密歇根大学罗斯商学院教授，人力资源领域的管理大师，被誉为人力资源管理的开拓者。 曾为美国《人力资源管理》杂志做过10年主编，并供职于四个其他专业期刊的编辑委员会，出版过12本著作，发表100多篇文章。在全球人力资源有强大影响力。图为尤里奇被中欧邀请来华演讲。 Q、这20门课对什么样的HR最有用？ 主要适用于转型中的快速成长的HR，特别是HRBP(人力资源业务合作伙伴)，对于刚入门的人力资源菜鸟或者工作几十年的人力资源老鸟，可能不一定适用，内容仅供参考。 【第一项修炼：可信赖的活动者】 课程一：通过结果赢得信任 先给大家上一段视频，若对英文视频没感觉的伙伴，可直接看下面的文字： 尤里奇在视频说“无论在哪里，人力资源都必须是可信赖的活动者”。 要做什么？ 设置清晰的绩效目标。 兑现承诺，聚焦于满足预先设定的目标。 展示诚信，努力做到零误差。 要怎么做？ 作出承诺要谨慎。作出承诺将导致你无法说“不”，结果是你承担的超过你所能提供的，这反过来形成了一种认知：你不遵守承诺。 承认错误和承担个人责任。 创建人力资源的测量方法，以追踪人力资源的结果以及创造产出的方式。 课程二：影响他人并建立联系 要做什么？ 敢于担当，承担适当的个人风险与组织风险。 提供公正的观察结果，尤其是以数据的形式。 通过定位、预测问题与提供解决方案来实践有风格的人力资源管理。 要怎么做？ 在员工会议或其他讨论会上，根据你的意愿来表达观点与想法。每次会议上至少发表一个与业务有关的评论。在会议上，如果你经常不发表意见或迟疑不决，设定改善这一状况的目标。 找出在你的工作范围之内能够改进的流程并且修正它。 与其他部门建立私人与工作方面的联系。 创建人力资源的测量方法，以追踪人力资源的结果以及创造产出的方式。 课程三：提高自我意识 要做什么？ 了解自己的优势与劣势。 了解自己的习惯并且愿意尝试新行为。 利用自己的优势使他人变强。 要怎么做？ 从同事那里收集关于人际交往技能的反馈，根据反馈采取行动，不要具有防御性，将反馈转变成简单的与聚焦的行动。 避免整天都使用“我”这个字。 与家庭成员或者好友一起建立客观理智的情感。 课程四：塑造人力资源专业形象 要做什么？ 参加本地区或者跨区域的人力资源社群。 了解本领域的最佳实践。 成为所在专业领域的技术能手。 要怎么做？ 敢于质疑人力资源领域的标准做事方法，思考能够为组织带来积极性变革的方式。 参与实践，为人力资源社群和组织贡献自己的实践。 敢于分享，为更多的人力资源从业者做一个正式报告。 【第二项修炼：能力构建者】 先上视频，若对英文视频没感觉的伙伴，直接跳过： 课程五：利用组织的力量 要做什么？ 学会定义组织能力。 通过访谈或者调查，审核组织或者部门的能力水平。 优先考虑与衡量目标能力。 要怎么做？ 针对行业内不同竞争者的组织能力写一份报告。 对领导者的谈论进行内部分析，了解他们是如何评价组织能力的。 与准备年度报告的人一起工作，将组织能力记录下来。 课程六：使战略、文化、实践和行为相匹配 要做什么？ 由外及内地定义文化（关键利益相关者心中的组织形象）。 审核组织文化并且确保它与组织战略、利益相关者相匹配。 审核并且统一管理实践来建立与维持组织文化。 要怎么做？ 收集可塑造期望的组织文化的事例。在会谈、报告会以及公司简报上分享这些故事。 审核关键的管理实践（编制预算、绩效管理、沟通、召开会议等）来适应文化。公司重视的是什么，哪些实践无意中传达了错误的信息？ 单独或者与管理团队一起进行文化审核。确定企业文化特征，即公司业务必须满足利益相关者的需求以及制定组织业务战略，找出“应该怎样”和“现在怎样”之间的差距。 课程七：创造有意义的工作环境 要做什么？ 找出对于组织中的员工是有意义的。 通过开展或参与调查来探索工作意义与目的。 帮助员工塑造价值观，强调如何通过对员工有意义的事情来激励员工。 要怎么做？ 帮助领导者认清