企业人员选聘七大误区.pptxVIP

第三讲 员工选聘;第一讲 人员选聘;误区一：招聘无计划，忙乱如救火;误区二：岗位难讲清，惟要高学历 ;误区三：坐等凤凰来 ;误区四：方式欠选择、选聘效率低;误区五：偏重经历、冷落应届生 ;误区六：重业务知识、轻道德素质 ;误区七：录用凭感观、鉴别无量化 ;第二节 人员选聘的基本模式 ——“砌砖墙”法与“砌石墙”法;“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合;第三节 招聘的基本程序;;;（一）环境因素分析 ;1．现有的工作职位的数量与分布。 2．工作和职位的任职要求。 3．现有员工在各个岗位的分布情况。 4．现有职工的详细资料 。;（三）组织目标和组织计划分析 ;（四）制定人员招聘计划 ;招聘计划还应涉及的问题：; 第二步： 确定招聘策略; （四）招聘渠道的选择 应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。前者又有内部提升和职业转换两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召等。 （五）招聘中的组织宣传 组织应该以诚信的态度传递信息，力求在人员甄选与录用过程中建立牢固的心理契约。 ;第三步：发布招聘信息 ;第四步：招聘测试和筛选 做出聘用决定 ; 4．品行能力检查 一是审核事实，即检查从面谈和求职申请表中得知的重要信息，如求职者以往的工作经历、工作时间、工作表现、工资等级、所从事过的工种等的准确性；二是获取新的信息，以确证形成的印象和看法。 5．面试并做出聘用决定 通过以上程序，根据招聘标准，经过优胜劣汰，做出聘用决定，并办理录用的有关手续。 ;第五步：招聘评估 ;⑵甄选与录用数量评估;;（3）甄选与录用质量评估。 ;;（4）甄选与录用的效率评估 ;;人力资源招聘程序的动态优化;;第四节 招聘的主要方式 ;一、内部征召 ;（三）内部征召的优缺点比较 内部征召的优点 对员工具有激励作用 能够较好地实现人适其职 内部征召的不足 内部征召最大的问题是容量导致近亲繁殖。 ;一般只有出现以下情况时，组织才应该考虑外部招聘方式：; 二、外部招聘 ;三、不同招聘方式的??择;第五节 企业人员招聘新趋势;二、素质选录 ; 传统人员选录与素质选录模式的比较 ;三、构建招聘心理契约;著名的组织心理学家Schein（1980）指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。” 心理契约的违背后，会导致员工出现： 离职，降低职务内绩效（in-role performance），降低职务外绩效（extra-role performance），如不愿意承担更多的责任、加班、帮助同事等，反社会行为（antisocial behavior），包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等行为。 ; 雇佣心理契约内容构成的变化 ;案例分析与借鉴;谢谢大家！