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三个层次的薪酬水平 1、吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平 2、企业有能力支付的薪酬水平 3、实现企业战略目标所要求的薪酬水平 2004年5月 第六十二页，共九十六页。 三类薪酬结构 1、高弹性类 2、高稳定类 3、折衷类 见P200 2004年5月 第六十三页，共九十六页。 二、薪酬等级设计 将岗位评价结果相近的岗位定为一个等级 2004年5月 第六十四页，共九十六页。 薪酬等级的两种类型 为反应同一岗位级别员工在能力上的差异，划分若干档次，根据绩效考核结果逐年调整。 类型 特点 适用企业 分层式薪酬等级 薪酬等级多；金字塔形；薪酬水平随岗位级别向上发展而提高。 成熟的、等级型的企业。 宽泛式薪酬等级 薪酬等级少；平行形；薪酬水平既可随岗位级别向上发展而提高，也可横向工作调整而提高。 不成熟的、业务灵活性强的企业。 重点 2004年5月 第六十五页，共九十六页。 薪酬等级 顶薪点 起薪点 Spread Mid-Point Progression 等级数目、等级重叠度、 等级幅度、级差 企业规模 工作复杂度 2004年5月 第六十六页，共九十六页。 三、固定薪酬的设计 薪酬级差 企业最高级别与最低级别的薪酬比例关系及各等级之间的比例关系 反映了岗位之间的差别：级别越高，级差越大 同级别中高档次的薪酬级差大一些 分层式的级差小；宽泛式的级差大 2004年