绩效薪酬设计.docxVIP

2020/3/27 2020/3/27 PAGE PAGE 7 PAGE PAGE 6 绩效与薪酬设计 企业发展过程中，许多基本上处于“市场拓展期”和“粗放式发展”，真正下力气来锻炼内功，用时间来修炼品质的还很少。应当用“全面管理”的视野，来经营企业。 大体上，企业需要注意的在“沟通管理、团队管理、绩效薪酬和时间管理”上。 序号主题主要内容 序号 主题 主要内容 1 绩效目标设定 2 绩效辅导 绩效 3 绩效考核 4 绩效面谈 5 薪酬水平设定 可选择的方法 侧重点 技术 1.目标管理 员工自我管理 技术 2.目标分解 绩效目标落实 技术原则 理解与描述工作 技术 4.目标管理卡 目标内容卡片化明确化技术循环 持续改善不断提升 技术 2.面谈沟通 了解进展纠正偏差 技术反馈 给予员工建设性反馈技术 4.走动式管理 及时发现、解决问题技术 1. 目标考核法 衡量目标达成情况 技术 2. 360 度评估法 多角度评估员工绩效技术考核法 抓住 20%关键行为技术 4. 平衡计分卡 分解落实战略目标 技术 5. 532 绩效考核模型 协调个人与团队 技术 1.绩效反馈 肯定成绩，指出不足 技术 2.标杆管理 明确改进方向和目标 技术 3. 8D 分析法 聚焦团队力量改善问题技术 4.员工技能矩阵 有序提升员工工作技能技术 1.因素计点法 量化的岗位评价方法 技术 2. 因素比较法 衡量各岗位相关要素 6 薪酬体系设计 薪酬 7 薪酬激励设计 技术 3. 薪酬市场调查 外部竞争力管理 技术 4. 薪酬满意度调查 改进薪酬管理 技术 1. 职位薪酬体系 薪随岗定 技术 2. 技能薪酬体系 引导员工技能提升 技术 3. 年薪制体系 经理人的激励机制 技术 4. 计件工作制 鼓励员工多劳多得 技术 5. 提成工资制 员工业绩目标奖励 技术 6. 宽带薪酬 同岗不同酬，激活内部 技术 1. 员工福利计划 帮助企业留人 技术 2. 弹性福利计划 满足员工差异化 技术 3. 360 度薪酬 具有竞争力的薪酬体系 技术 4. 员工持股 建立共赢利益分享 技术 5. 自助式薪酬 员工量身定制自已 技术 6. 奖金设计 激励员工的重要手段 第一章 绩效目标的设定：明确责任，有的放矢 技术：目标管理———实现员工的自我管理着眼点：“要我干”转为“我要干”。 目标管理：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准。 目标循环：组织共同目标目标分解目标考核目标完成情况检查 目标 修正 新的组织目标。（PDCA） 特点：1） 目标由上下级共同制定 2） 分设环节：设置分解、实施、检查、奖惩 应用：分为三个阶段（设置、实施管理、评估及奖惩） 目标的设置：工作一定要用目标，而不仅仅是过程。 设置步骤 A 设定目标：有企业战略目标到部门目标 分解目标：根据岗位职责确定工作人员的目标 审议组织结构职责分工：调整、明确目标责任者及协调关系 D 达成协议： 上下级就条件和奖惩达成协议。 目标设置的原则：难易适中，符合SMART 原则 ，方向一致目标实施管理 经常检查和控制目标的执行，是否有偏差。亦即不是目标制定之后，再不管了。 帮助下属解决问题，及时修订：目标实现过程中，上下级始终是在一起的实施评估及奖惩 评估内容目标实绩评估达成过程评估执行者评估 相关说明 主要就达成绩效的高低程度，偏差程度等内容进行评估主要考核执行者是否按计划和进度进行 针对执行者工作能力、态度等方面进行评估 奖惩是推行目标管理 不可缺少的一项重要措施，根据考核结果，实施相应的奖惩，有强大的推动作用。 重点：1） 做好对目标的追踪工作：让员工进行自我管理； 管理人员进行目标追踪2） 落实目标奖惩措施：完善奖惩制度，落实各项措施。 应用例解： 目标确定与分解 表 1-3 总体目标说明表 目标项目市场目标 公司发展目标效益目标 目标确定 相关说明 在力图巩固现有市场份额的基础上，提高市场占用率。对销售指标：期望年增长 10-12%，必须达到 8-10%； 对市场占用率：期望达到 35%，必须达到 28%。 公司必须开发 5 个新系列产品，一级品占合格品的 60%。新培养 10 名技术骨干，员工人数增加 5% 利润总额达到 600 万，成本降低 5% 总经办公会，达成共识，适度修正后以此结果为下年度的经营目标、 目标分解 相关责任单位按纵横两个系统从上向下层屋分解，由此形成一个层层关联的目标连锁体 系。 A 将总体目标分解到部门目标 B 目标的进一步分解与落实：部门内小组（个人）的目标管理，由部门各级管理者与员 工协商确定。 执行目标：主抓重点工作 项 目 项 目 相关说明 调整组织结构与职权 健全内部的管理信息系统 对目标执行情况进行检查提交目标调整方案 评定成果 各个部门必须将上一季度的工作目