绩效管理工具应用与方法.pptVIP

? 四分法的作用 一方面它能够帮助使用者寻找指标；另外，还在深层次解决了绩效的制衡问题。 绩效管理的指标本身是矛盾的：如果只追求数量指标，必然带来质量指标的隐患。但这也不意味着单纯追求质量指标就是好的，这同样将导致成本和时效方面的隐患，它们也是一对天然矛盾。 因此，在设计关键业绩指标时记住：在追求四分之一的时候，还存在四分之三可以考核的地方。 ? 四分法的使用方法 四分法的使用方法就是：先找到一个范围，然后再去选择指标。 所谓的“一个范围”就是围绕四个角度，在这四个角度之下，选择指标。 第三十一页，共五十五页。 2.利用业务流程图分解指标 这种方法要求首先要明确某个部门某项工作的业务流程，然后从中寻找关键点。 【案例】 某公司的采购部门正在进行一个投资项目,要对其进行考核。 首先,涉及到“投资项目完成率”这个指标，它等于“实际完成件数”比“计划完成件数”。这是一个典型的成长性指标，其目的是为了提高绩效。它与改进性指标不同，改进性指标是针对那些问题比较严重的指标，目的是为了改进。 其次，对指标中“实际完成的情况”进行分析。实质上,就是要在业务流程分析当中，找到一些关键领域。它的业务流程有如下六个环节： 第三十二页，共五十五页。 【解图】 最重要的环节是第一个环节“搜集数据”。因为，对于制造型企业的采购部来说，进行企业技术信息搜集难度很大，如果数据信息的搜集工作做得不好，就会影响其它的考核。而相对来说，后期的工作难度不大，且失败的可能性也很小。 最后，具体设计具体完成情况的考核指标（计划完成情况的指标可以参照它列出）。这就变成了对数据搜集的数量、质量（信息的可用性，具体包括提建议后的采纳数）、成本和及时性进行考核，这样就完成了对指标的分解。 第三十三页，共五十五页。 3.利用账表法分解指标 企业有很多指标，比如涉及到营销费用、广告费用等指标，其中，财务类指标，应该予以特殊对待，建议采用杜邦分析法，也就是用财务的方法去分解。 也就是说可以直接使用损益表上的目录。因为它有大量的财务指标，包含了几乎所有的门类，是一种简单易行的方法 第三十四页，共五十五页。 4.如何使用鱼骨图和帕累托图确定指标 ? 鱼骨图 六西格玛提出一种指标分解的方法，称为鱼骨图法。由于它的原理是寻找指标之间的因果关系，因此，鱼骨图又被称为因果图。 在鱼骨图中，指标分解的过程，也就是寻找指标前因变量的过程。这时，主管的工作只需把部门指标分解为岗位指标即可。 这里，有一个暗含的假设前提：影响绩效的因素，存在因果关系。 第三十五页，共五十五页。 ? 帕累托图 帕累托图的作用在于：可以帮助寻找那些20%的关键业绩指标。 它的操作方法是：把主要原因因素放在下面，作为结果变量，用柱条表示；然后再将各种原因进行统计，它们的累积变化用细线表示，那么，横轴就表示这些因素导致的变化；纵轴表示的是占不同比例的数量。 从图中可以看出，底下两个高的柱子，几乎只有20%的数量，但这20%的数量，影响了细线走势，影响到了80%的数量。因此，得到一个判断，应该选择这两根高的柱子所代表的指标，这就是统计当中著名的“二八”法则。 第三十六页，共五十五页。 （四）选择指标的原则和步骤 ? 选择指标的原则 选择指标有四大原则：利润影响大、改善潜力大、波动比较大、绩效差距较大。基本上把握这四个关键原则，就能解决这些问题。 ? 选择指标的步骤 第三十七页，共五十五页。 （五）设计指标的方法 1.指标的三级划分 ? 三级划分的原理 在目标管理中，人们心理可接受的指标范围应该为三级：第一级被称为“门槛指标”，也就是部门内每个员工都必须达到的指标；再往上一级，称之为“理想指标”，在状况、条件很好的时候，通过个人努力能够达到的层次；第三级，称为“挑战指标”。 第三十八页，共五十五页。 【案例】 考核一家药材企业的合格率，该如何制定指标呢？ 第一步，对所有不同班组、不同时间的合格率进行统计，算出一个平均数。就以这个平均数作为门槛指标来要求所有的人。因为平均线上下都存在着部门，按照平均线的标准来要求，这本身就提升了业绩。 第二步，把所有班子中完成最好的一个人的业绩来要求其他人，这样整个部门的业绩就得以进一步的提升。 第三步，拿出所有人都没有完成过的指标，即挑战指标来要求大家。 ? 三级划分的好处 第一，从客观来讲，运用分级的方法，本身就在提升绩效。 第二，提升绩效的过程是动态的过程。首先运用门槛指标使得平均线上去了，紧接着再用更高级的指标，这样指标变得越来越高，员工也变得越来越累，这就达到了考核的主要目的。 ? 第三十九页，共五十五页。 目录 管理者需要掌握的指标管理方法 构建绩效管理体系的工具 绩效管理工具运作中面临的问题 各类人员考核的常用方式 绩效管