白睿：企业变革与创新.pptxVIP

; ;认识变革：这个世界唯一不变的就是变化！; ;;;;;;;11;;;14;15;;;应对方法：六大要素缺一不可;VS;人无远虑，必有近忧，每个管理者都应该较长远地思考以下问题，并根据发展趋势及时调整战略： 未来5，10，15年内，我们还需要提供哪些新型的客户利益？ 为交付这些客户利益，还需要形成哪些新的能力？ 未来几年，我们的核心竞争力是什么？ 怎样才能使我们获得对未来的洞察力？;研发部门工作压力加大？;程序变革（Procedure Change）：程序文件、制度规范 人员变革（People Change）：组织架构、岗位职责 流程变革（Process Change）：流程优化、流程再造 产品变革（Product Change）：产品创新、新品研发 ;制定明确各自的角色和职责的计划； 制定使相关人员等参与进来的计划； 制定计划以保证受变化影响的人不仅愿意而且能够随之变化； 制定从发生的事件中汲取教训的计划，以便???正走向成功； 制定调整、评估结果的计划； 制定应对失败与成功的计划。;如果只移动冰山的顶部，人的因素被忽略了： 在许多组织中成功转变的最大障碍是没有正确地估价人的因素； 实际上，70% 的企业认为导致本企业转变失败的主要原因是人的因素。;在《大卫的解决之道》一书中，瓦莱丽?斯图尔特把“中层管理”描写为“对变革的阻力”； 高层管理应将变革的策略直接下达到一些枢纽岗位，即“那些通过他们你可以对所雇佣的每一位职工施加影响的”低级经理和高级监工。在这些岗位上他们获得理解，也承担责任，录用员工并授权给他们； 当“下层”开始实施变革的时候，“中层”实际上已处于进退两难之中：一方面有来自上级的压力和训斥；另一方面，也面临属下已进行变革的事实。另外，直接与下层经理进行沟通，可激发那些仍有余力奉献给公司的员工。;阶段;坦诚 思考;应对方法：通过PDCA循环不断巩固变革成果;*靠近市场 *考察敌我态势 *机会 *危机 *盖茨：微软可以在18个月内消失;*铲除障碍 *修改体制与结构 *鼓励冒险、创新活 动、想法 *英特尔:我们从不 看不起战败的将军, 只看不起气馁的将 军。 ;组织发展系列： 《改写人力资源管理——组织发展七项全能》 《组织发展核能——全面揭秘高薪团队》 《组织赋能——OD实践者全流程设计》 人力资源系列： 《卓越HR必备工具书——人力资源管理全程实操指南》 《薪酬管理全流程实战方案》 《绩效管理全流程实战方案》 《招聘管理全流程实战方案》 《培训管理全流程实战方案》;模块一、破解组织诊断与组织评估 ? 模块二：组织诊断流行工具 一、组织能力杨三角 二、六个盒子 三、7S模型 四、组织健康问卷 五、BLM模型 ? 模块三、组织诊断的建模技能 一、组织诊断——指标方面 二、组织诊断——模块方面 三、组织诊断——行为方面 四、组织诊断——业务能力评估方面 五、组织诊断——组织职能诊断 六、组织诊断——汇报线诊断 七、组织诊断——流程诊断 ? 模块四：组织诊断报告实战分析;白睿;讲师介绍;白睿老师的《组织诊断课程》现场;