企业文化与企业绩效关系研究.pptVIP

我们按理说，人力资源部应当对员工具体工作怎样、是个什么样的人有个起码的备案，应当有一套完整的对员工进行评价的机制，这样才能全盘统筹公司内所有人力资源的调配和使用。 而在该公司中，给予直线上司的生杀权力过大，导致一个员工的成长只一线牵于他的直线上司，这就难免导致人力资源的不合理配置甚至浪费的现象出现。 事实上，公司在赋予直线上司权力的同时，也应对其实施适度的监督和制衡，以避免这种权力被滥用并导致不良后果发生。也就是说，公司的“人治”和“法制”应当相互配合，协调共存，不能顾此失彼。 第三十一页，共六十三页。 2、转岗。 除了员工工作行不行、能否重用、能否晋升都由直线上司说了算之外，员工能否转岗，也是直线上司说了算。曾杰曾几次提出调离黎莉的部门，可上级的答复是，这事必须征得黎莉同意。这里就需要回答一个问题：人力资源到底是公司的人力资源，还是部门领导的人力资源？ 答案很明显是前者。 既然人力资源是公司的人力资源，那么，所有员工都可以在公司层面进行调配，而不能受某个部门领导的控制。适当的转岗是人力资源增值的一个过程，有可能导致人力资源配置效率的提升。 但是，在曾杰需要帮助的时候，人力资源部门并没有出现，而是直接推到其直属上司那里，这使得曾杰力争有所转机的希望破灭，从而使积怨进一步加深。 第三十二页，共六十三页。 3、奖金分配。 升迁升不得，转岗转不得，而年终奖分配，再次让曾杰凉透了心。 曾杰