人力资源第2次课.pptVIP

一、人力资源信息系统的概念 人力资源信息系统（human resource information system,简称HRIS），它不仅仅是一个计算机的技能清单，它是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析、控制的综合性方法 第六十三页，共一百零四页。 二、人力资源信息系统的意义 人力资源信息的获取对于人力资源规划来讲具有举足轻重的作用 合理、有效的人力资源规划正是建立在获取大量可靠、准确信息的基础之上的，谁拥有的信息最全面、最及时，谁就是时代的领先者，所以，有必要性组织最宝贵的资源——人力资源——建立一个人力资源信息系统，以确保组织的各项人力资源管理决策及时有效 组织的人力资源规划的效果如何，在一定程序上，取决于组织人力资源信息系统的信息质量及可靠性和真实性，一项人力资源规划能够成功实施的关键就在于是否能够获得准确而充足的信息 第六十四页，共一百零四页。 三、人力资源信息系统的建立 一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。建立人力资源信息系统的整个过程包括以下5个步骤： 1、建立信息平台，配备所需设备 2、建立信息的收集、整理、分析、评价等子系统，并确定子系统的具体方法 3、将收集来的各种信息归入数据库，并进行分类 4、运用信息系统和数据库，对人力资源状况进行准确判断和预测 5、随时更新数据库，确保数据的时效性 第六十五页，共一百零四页。 四、人力资源信息系统的内容 （一）组织内部人力资源信息系统的内容 1、工作信息 2、员工信息 （二）组织外部人力资源信息系统的内容 1、组织所在地的经济发展状况和其所处行业的各种信息 2、劳动力市场信息 3、技术信息 4、政策法规信息 第六十六页，共一百零四页。 （一）组织内部人力资源信息系统的内容 工作信息 （1）职位头衔（2）目前空缺的数目（3）所需要的任职资格（4）职业阶梯中的位置（5）薪金范围（6）替代的候选人（7）流动比例 员工信息 （1）基本资料 姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、健康状况 （2）知识状况 受教育程度、专业、学位、所获得职称、证书等 （3）能力状况 表达能力、理解能力、专业化技能、沟通能力、操作、管理、人际关系协同能力、其他特长等等 （4）阅历和经验 从事过何种工作、担任过何种职务、任职时间、调动原因、总体评价等 （5）心理状态 兴趣、嗜好、心理承受力、积极性倾向等 （6）工作状况 目前所属的部门、岗位、职级、绩效、工作环境、与其他员工的关系、工作适应性等 （7）薪酬福利 工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险等 （8）家庭背景 家庭距工作地的远近、家庭职业倾向、个人对未来职业生涯的设计等等 （9）使用意图 晋升？保留？调动？降级？ （10）以往的绩效表现（11）职位兴趣/目标 （12）所获得的荣誉与奖励（13）所拥有的奖励（14）扣税信息 第六十七页，共一百零四页。 （二）组织外部人力资源信息系统的内容 1 组织所在地各种信息 （1）组织所在地的经济发展水平、消费水平 （2）同行业其他组织的经营状况 2 劳动力市场信息 （1）组织所在地区的人员可供给量 （2）组织所在地区的失业率 （3）组织所在地区的人员流动量 （4）各类人员的市场工资 （5）同行业内的工资、薪水、福利待遇的差异 3 技术信息 （1）技术更新状况 （2）技术淘汰状况 （3）同行业的组织对技术的投入状况 4 政策法规信息 （1）新的政策法规出台 （2）修改旧的政策法规 第六十八页，共一百零四页。 五、人力资源信息系统的功能和建立 （一）人力资源信息系统的四个功能 （二）建立人力资源信息系统应注意的五个问题（p98） 第六十九页，共一百零四页。 （一）人力资源信息系统的四个功能 1、为制定战略规划提供人力资源数据 2、为人事决定提供信息支持 3、为人事管理效果评估提供反馈信息 4、为人力资源管理活动提供信息支持 第七十页，共一百零四页。 （二）建立人力资源信息系统应注意的五个问题 1、组织整体发展战略及其现有的规模 2、管理人员对有关人力资源信息的掌握程度 3、组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量 4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度 5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况 第七十一页，共一百零四页。 第五节 弹性人力资源规划 一、弹性人力资源规划产生的背景（p99） 二、弹性人力资源规划的概念（p100） 三、弹性人力资源规划应做好的四个工作 第七十二页，共一百零四页。 一、弹性人力资源规划产生的背景 在“知本”时代，人力资源已经被认为是组织最宝贵的资源和财富，是组织价值创造的最主要推动者 在过去，财力资本决定着组织的价值；而如今，衡量组织的价值——更重要的是看——人力资本 组织在制定战略时，最重要的就是要分析组织的人力资源状况以及组