人力资源管理教案1.pptVIP

（二）企业增强自身竞争优势的需要 1.员工培训是企业发展的支柱 2.培训逐渐成为员工对企业的要求 3.培训为企业树立良好形象 第六十三页，共九十九页。 三、员工培训与开发的原则 （一）战略原则 （二）长期性原则 （三）按需施教、学用一致原则 （四）投入产出原则 （五）培训方式和方法多样性原则 （六）全员培训与重点培训相结合 第六十四页，共九十九页。 第二节 员工培训体系的构建 一、员工培训体系构建的要求 （一）结合企业文化 （二）紧扣企业目标 （三）强化其他人力资源管理机构的支持 二、员工培训系统模式 （一）培训需求分析 （二）制定培训计划 （三）培训效果评估 第六十五页，共九十九页。 第三节 培训技术与方法 一、直接传授培训方式 （一）课堂教学法 （二）工作指导法 （三）影视法 优点：在于形象，但如果缺乏现场讲解，其效果会受到很大的影响，而且这种方法比较枯燥单一，不易于员工集中精神，掌握重点。培训效果并不大，其主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性，而作为其他培训方式的辅助培训设备。 第六十六页，共九十九页。 二、参与性培训法 （一）较色扮演法 （二）案例研究法 优缺点：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。不过同时案例研究法需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析； （三）头脑风暴法 （四）游戏法 三、其他培训法 第六十七页，共九十九页。 第四节 培训效果评估与成果转化 一、培训评估概述 好处：第一，通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；第二，通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；第三，通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；第四，通过培训评估可以检查培训的费用效益。 第六十八页，共九十九页。 二、培训效果的层次分析（多选） 反应层面、学习层面、行为层面和效果层面。 第六十九页，共九十九页。 第九章 员工激励类型与模式 第一节 激励概述 一、激励的特性 二、激励理论概述 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG理论 4.期望理论 5.激励需要理论 6.公平理论 第七十页，共九十九页。 四、组织发展变革的压力 （一）技术的不断进步 （二）知识的爆炸 （三）产品的迅速老化 （四）劳动力素质的变化 （五）职业生活质量的提高 五、组织发展变革的阻力 第三十一页，共九十九页。 六、企业组织发展的新趋势 （一）扁平化 （二）小型化 （三）弹性化 （四）虚拟化 第三十二页，共九十九页。 第四节 组织发展不同阶段及职位设计 一、传统式官僚机构阶段及其职位设计 （一）传统式官僚机构组织 二、复杂性组织阶段 三、适应性组织阶段 第三十三页，共九十九页。 第五章 员工选聘与面试 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的含义 员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。招聘是一个系统过程，就人力资源的内部招聘和外部招聘。 第三十四页，共九十九页。 二、招聘的原则 （一）公开、公平原则 （二）竞争、全面原则 （三）能级、择优原则 （四）低成本、高效率原则 第三十五页，共九十九页。 三、招聘流程的系统模型设计 1.根据组织人力资源规划确定人员净需求； 2.进行职务分析 3.了解组织内部 4.经过笔试、面试 5.与新员工签订劳动合同 第三十六页，共九十九页。 第二节 招聘策划 一、招聘规划的设计与选择 （一）拟招聘人数的确定 （二）招聘标准 （三）招聘经费预算 二、招聘策略 （一）招聘地点策略 （二）招聘时间策略 （三）招聘渠道和方法的选择 （四）组织宣传策略 第三十七页，共九十九页。 三、招聘团队的组建 （一）对招聘者个人素质的要求 1.良好的个人品质与修养 2.具备多方面的能力 3.广阔的知识面和相应的技术要求 （二）招聘团队的领导责任 （三）组建招聘团队的原则 第三十八页，共九十九页。 第三节 招聘渠道与招聘方法的选择 一、内部招聘的途径与方法 （一）内部招聘的途径 内部提升、内部调动、工作轮换和返聘4种。 （二）内部选拔的方法 1.管理与技能档案 2.职位公告 3.职位竞标 第三十九页，共九十九页。 （三）内部选拔的优缺点 多优点：1.他们的积极性和绩效都会提高 2.人员流失的可能性比较小 3.员工对组织的忠诚度 4.节约相应的培训费用 5.保持组织内部的稳定性