K3HRV110vsPowerHRP62竞争分析课件资料.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * K/3 HR支持组织绩效、个人绩效，以及虚拟组织的绩效管理，体现了战略执行管理理念。 Power HRP6.2不支持对部门或组织的绩效管理，仅支持员工评估。 优势之一:支持多对象的绩效管理 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 支持组织绩效 的全过程管理 仅有简单的 员工评估 第三十页，共五十八页。 K/3 HR可设置不同的分制、评估方式（目标评估/360度评估）、目标下达方式、评估表模式、目标业务模式等。充分满足企业个性化考核管理需求。 Power HRP6.2考核方案设置简单，不能满足企业灵活的考核方案。不支持跨部门人员的统一考核，且评估方式不支持360考核等。 优势之二:多模式的绩效方案设置 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 完整而灵活的绩效 考核方案设置 简单粗糙的绩 效方案设置 第三十一页，共五十八页。 支持指定评价人、自选评价关系等多种模式的360度评估，为组织、员工绩效提供全方位的评价。 不支持360度评估。 优势之三:360度评估 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 360度分 组评估 第三十二页，共五十八页。 绩效管理的关键是绩效过程管理。K/3 HR支持绩效过程中的计划执行、绩效总结反馈、关键事件、业务数据管理等一系列过程管理方式，切实支撑战略落地执行。 Power HRP6.2不支持绩效过程管理。 优势之四:绩效过程管理 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 过程管理之计 划执行管理 结果录入后就 完成了考核 第三十三页，共五十八页。 K/3 HR支持薪酬体系设计，支持多纬度薪酬类型，支持定薪定级等高级管理功能，为企业薪酬设计体系科学化、规范化管理提供了平台。 K/3 HR的薪酬设计和薪酬核算是通过两个模块分开使用的，在应用层面更符合用户需要，体现出薪酬管理专业性。 Power HRP6.2只具备简单的薪酬体系建立，没有薪酬设计功能，不支持定薪定级计算等高级功能。 Power HRP6.2的薪酬管理名称叫做每月薪资处理，包括了工资核算的内容，没有薪酬体系设计含义。 薪酬管理优势分析 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 第三十四页，共五十八页。 具备完整的科学的薪酬体系设计功能，能够将企业的薪酬标准体系以薪酬方案形式在系统中进行记录和计算，可分别设多种薪酬方案进行薪酬成本的试算比较，最终确认的薪酬方案可引入薪酬核算模块中。 Power HRP6.2没有薪酬设计功能，不能支撑企业薪酬体系的建立，不支持宽带薪酬设计。停留在薪资核算业务基础处理层面。 优势之一:科学的薪酬体系设计 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 薪酬标准体系下的薪 点标准录入界面 仅是日常工 资处理功能 第三十五页，共五十八页。 K/3 HR通过引用基础人事中的组织单元、职位体系、职务体系、职员基本信息，产生不同的职员级别对应的薪点标准表，并可对薪酬标准进行版本管理。可查询到不同的薪酬标准版本信息。 Power HRP6.2不能建立薪资水平与职务、职位价值的关联，从而影响到企业进行科学的薪酬体系设计 。 优势之二:薪资水平与职务、职位价值的关联 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 充分地将员工职位、 职务、职级等信息在 薪资设计中全面体现 直接手工录入薪资结果，不 与其他人事信息相关联 第三十六页，共五十八页。 K/3 HR在不同的职员级别变动业务包括转正、异动等发起职员的定薪、调薪流程，通过定薪、调薪事务处理的流程化管控功能，形成职员的薪酬标准历史记录。职员的定薪或者调薪结果可被薪酬核算引用作为薪酬发放的依据。 Power HRP6.2只有简单的薪资更改功能，不支持职员定薪调薪全流程管理。 优势之三:职员定薪调薪管理 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 定级定薪计算方案设置 仅仅是手工更改 员工的工资数据 第三十七页，共五十八页。 K/3 HR的培训发展体系是帮助企业构建以能力素质提升为目的，在开展培训考试、培训调查，进行培训总结上竞争优势较大，并且可以在线处理培训事务。 Power HRP6.2的培训管理只是实现了单一的培训资源、培训活动的记录功能，不能帮助企业实现培训管理系统化思维。 培训管理优势分析 金蝶 K/3V11.0 Power HRP6.2 第三十八页，共五十八页。 通过工作流技术的支撑，可以全面了解员工的培训需求。 能够将最新的培训信息发布到员工平台，员工及时了解企业最新的培训动态。 Power HRP6.2没有互动功能，不能发挥培训管理互动的职能，容易造成计