组织传播视阈下的企业文化研究.docVIP

组织传播视阈下的企业文化研究 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：组织传播视阈下的企业文化研究 1 一、研究背景 2 二、研究的分类主题表达 4 三、论文假设的提出及确认 5 文2：东芝公司企业文化研究 6 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 13 正文 组织传播视阈下的企业文化研究 文1：组织传播视阈下的企业文化研究 论文联盟* 对组织传播的研究涉及到两个复杂的概念——组织和传播的交织。 组织的研究通常是从多学科角度进行切入的，奠定组织传播理论基础的学派划分很好的证明了这一点。这些学派发源于其他学术领域（如社会学、心理学、管理学）和工商业，正是它们提供了组织传播得以形成的基础。从20世纪初的古典学派将“人”作为机器的附属产物到关注员工个人需要、工作中非经济回报或组织中社会互动的普遍性的人际关系学派；人力资源学派则将“人”作为具有创新性的因素，把员工看作能够促进组织运作、满足个人需求的人力资源；之后的系统学派、文化学派及批判学派则从规范性研究转向了描述性、解释性的研究。 纵观奠定组织传播基础的各学派假设，从机械隐喻到家庭隐喻再到有机隐喻（系统隐喻），有一条贯穿始终的内在隐含逻辑：组织的健康发展与组织内部“人”的解放是密不可分的。如果说古典学派的专业化、标准化等特征造就了内部传播的“碎片化”，人际关系学派将人际交往、社会关怀因素引入其理论中，那么人力资源学派则解决了人际关系学派中“虚伪性参与”的问题，彻底将组织内部的传播渠道打通。人力资源学派对组织的研究在某些方面可以追溯到古典学派，因为组织效率和生产效率同样是成功的标准。在另一些方面，人力资源学派只是人际关系框架的延伸，因为挑战和自我实现等较高层次的人性需求要通过组织活动来得以满足。但是，人力资源学派在以下两个方面又不同于这两个学派。一是它的目的是使组织生产效率和个人需求的满足最大化。而是为达到这两个目标，人力资源学派强调员工那种为组织运作做 出贡献的思想。由此组织内部完整的传播模型得以确立，管理学派视阈中的组织和传播学视阈中的组织概念得以分野，并依赖随后的系统学派理论，建立起了自己的学科体系。 一、研究背景 1981年，日裔学者威廉?大内《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》著作发表，此书是连接组织传播学科与企业文化研究之间的枢纽。一方面，从组织传播诞生的学派脉络来看，它属于人力资源学派的代表作；另一方面，从企业管理的角度看，本书与《日本的管理艺术》（理查德?帕斯卡、安东尼?阿索斯合著）、《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》（托马斯?彼得斯、罗伯特?沃特曼合著）以及《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》（特伦斯?迪尔、阿伦?肯尼迪合著）三本著作并称为企业文化管理新潮流的“四重奏” 金?S?卡梅隆和罗伯特?E?奎因在他们的著作《组织文化诊断与变革》中提出了组织文化评估的对立价值评估模型。在这套模型中，作者采用了功能性、社会性的传统定义。“文化被当成与其他组织现象分开的、可以单独测量的属性，它在预测哪些组织会成功和不会成功时非常有用。文化被设想成组织自己的特性，而不是标注组织是什么的一个暗喻（就像官僚机构、有组织的无政府状态或网络） 在本文的相关论述中，笔者也决定采用功能性的、社会性的定义。这样可以较为方便地识别出组织文化之间的差异，并可以凭借经验测量文化，为改变组织文化提供一个框架性的理论工具。而符号性的、人类学的定义则过于宽泛，偏重于认为组织里除了文化什么都不存在，人们在接触到组织的任何现象时都会接触到组织文化。从组织传播基础学派的层面来说，其基本假设在组织发展的过程中无法解决现实遇到的问题，建立在机械隐喻基础上日益庞大的组织越来越无法适应不断变革的外部环境，同时组织内部最活跃的因子“人”的重要性也逐渐得到正确的认知，内生性的因素与外在要素共同作用，致使组织理论面临着危机。企业文化学派的出现则是对之前组织传播理论修复，并且提出了新的假设：组织的文化隐喻。“由一个特定群 体在它学习解决外在适应和内在整合问题时而创造、发现或发展出来的——由于运作良?好而被认为有效，因此将其传播给这种新成员以作为正确理解、思考和感受这些问题的方法。”沙因的定义凸显了组织中“人”的重要性，同样的思想脉络在托马斯?彼得斯和罗伯特?沃特曼合著《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》中得以体现。本书中提出了著名的“7S”框架，在这七项指标中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同价值观被认为是企业成功经营的“软件”。作者指出，各公司长期以来忽略的人性，如非理性、固执、直觉、喜欢非正式的组织等，其实都可以加以管理。 二、研究的分类主题表达 笔者对所得文献