江苏自学考试05963绩效管理复习.pdfVIP

范文范例 参考指导 名词解释 绩效 ：组织为能够达到其目标而展开在同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管 ：管者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的 管方法和促进员工取得优异绩效的管过程。 组织文化 ：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和为方式。 工作分析 ：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关 工作的全面信息，以组织进改善管效 战性人资源管 ：即围绕企业的战目标而进的人资源管。 战性绩效管 ：对企业的长期战制定实施过程及其结果采取一定的方法进考核评价，并辅以相应 激励机制的一种管制。 绩效评价指标 ：对被评价者的绩效进评价的各项目。 绩效评价尺 ：用来将实际的绩效和绩效标准进比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一 种工具。 绩效计划 ：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管 ：为保证绩效管的顺进而对绩效计划所采取的的一系管活动的总和。 目标指标 ：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标 ：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准 ：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效 指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标 ：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员 工进绩效评价时的参照系。 绩效实施 ：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管者对员工的 工作进指导和监督， 并根据实际工作进展情况对绩效计划进适当调整的过程。 信 ：绩效考核结果的一致性和稳定性程 。 效 ：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程，它强调绩效考核方法测人的能和实际绩效内容 的准确性程。 内容效 ：内容效又称表面效或逻辑效，是指所设计的题项能否代表所要测的内容或主题。 预测效 ：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效 ：是指考核结果体现出来的某种结构与测之间的对应程 。 绩效考核 ：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过 程、工作结果和工作潜进有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 晕轮误差 ：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此 推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。 word 格式整理 范文范例 参考指导 首因误差 ：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现 会产生延续性的影响。 近因误差 ，由于在形成印象的过程中断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对 人的认知具有重要的影响。 宽大化倾向 ：是绩效考核中一种比较普遍的误差为，是指考核者在考核过程中有意放宽考核标准，对 被考核者的评价往往高于其实际业绩的倾向。 绩效反馈 ：为让员工解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，为态是否合格，让管 者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计 划，同时，管者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进探讨，最终形成绩效合约。 绩效面谈 ，是指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。 绩效加薪 ：将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。 绩效奖 ：企业依据员工个人的绩效评价结果确定奖的发放标准并支付奖的做法。 特殊奖认可计划 ：在员工努的程超出工作标准的要求，为企业创造优异的业绩或作出重大 贡献时，企业给予他们的一次性奖励。 绩效改进 ：指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方 法，并选出最具经济效的实施方案，从而提高组织绩效。 自我报告法 ：通常是被评估人用书面的形式对自己所从事的工作进总结与评估的一种方法。 因素考核法 ：也称因素评价法，是一种应用非常广泛的岗位价值评价定方法。将一定的分数按照权重 的同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标有一个考核尺，然后根据被考