会展管理培训教材.ppt

四、我国会展人力资源的问题 目前我国会展从业人员的专业技能和管理水平与发达国家相比有相当大差距。 我国会展业存在的一系列问题，如管理不够规范，规模小、效益差，缺乏专业性，缺乏自律和协调机制等，其深层次的原因正是专业人才的匮乏。 人才缺口已成为会展业快步前进的一大障碍，主要存在的问题： 第六十三页，共一百零四页。 1、专业人才严重缺乏 我国的不少城市已经形成了自己独特的会展项目，如：深圳的高新技术交流会，广州的出口商品交易会，上海的华交会，大连的服装节等等。然而，一到这类会展举办的时节，许多相关单位几乎是“全民动员”，充分说明全国专业会展人才极其匮乏的现状。 第六十四页，共一百零四页。 2、专业结构不全 会展人才的培养是一个系统工程，从业人员需要具备更宽、更高和更全面的知识作为支撑。 我国目前会展及相关专业科班出身的人才比例偏小，不能适应发展和竞争要求。 目前没有全国性会展人才资源建设规划和系统，没有建立我国自己的会展科学理论和管理学科体系，全国性的权威的会展人才认证制度处于摸索阶段。 第六十五页，共一百零四页。 3、整体素质不高，专业性不强 缺乏理论的研究与系统的教育和培训，因此无法及时培养出足够的人才，大多数从业者都是非专业人才。 外语外贸人才占据很大的比例，缺乏现代会展运作方面的理论知识和实践经验，对国际会展运作模式了解不够。 从事会展管理的多由企业管理转行而来，从事会展空间设计的多为从前做平面设计工作的，这些从业人员虽有一定经验，但专业方面的差距仍很明显。 第六十六页，共一百零四页。 4、空间分布不均 受我国经济东、中、西部三大地带发展不平衡的影响，会展人力资源也呈现出由东至西的阶梯状递减状态。 东部沿海地带由子开放比较早，会展条件相对优越，硬件和软件设施都比较好，吸引了大批年轻有为的会展人才。 中西部地区由于开发较晚，优秀会展人才的会集相应不易。 第六十七页，共一百零四页。 五、会展人力资源开发的原则 1、前瞻性原则 一开始就应当定位于高起点、高质量的专业培训与职业教育； 借鉴国内外最新的会展业研究成果； 能够依据国内和国际会展业发展的趋势，对新事物、新问题做针对性的教育与培训，保证内容的及时更新。 第六十八页，共一百零四页。 2、系统性原则 会展培训与教育体系的系统性； 会展培训与教育专业课程的系统性 第六十九页，共一百零四页。 3、全面性原则 会展人才层次结构的全面性，构建多层次的培训与教育输出体系， “产学研”的一体化。 如：会展教育系统中对专业人才的培养要包括职业技术教育、本科教育、硕士教育甚至博士教育等层次。 专业结构的全面性，这是由会展专业的综合性决定的。如：开设多门相关课程，以适应会展业工作多样化的要求。 第七十页，共一百零四页。 4、本土化原则 主要是指将引进的国外会展人才培养的精华和本国会展业发展实践紧密、恰当地进行结合，探索具有中国特色的人才发展之路。 第七十一页，共一百零四页。 六、会展人力资源开发的途径 1、培育会展专业化教育的师资队伍 吸引更多高水平的学者从事会展专业的教学与科研工作，是提高会展专业教育水平的关键。 在师资建设中走国际化道路，要给予相关人员外出培训的机会，以吸收国内外最新知识与研究成果； 高校和教育主管部门应在科研项目立项、审批以及师资培训等方面给予必要的资金和政策扶持。 第七十二页，共一百零四页。 2、选择适当的会展专业化教育模式 开放式办学要体现会展业的对外开放特色，积极吸收国外先进的办学经验，同国外最先进的教学和管理模式接轨，如：核心课程直接用外文原版教材。 合作办学则是提倡既要与国外高等教育机构、权威的行业协会以及企业合作办学，以便同国际相关教育接轨，为学生提供实习机会，增强学校教育的实用性和针对性。 第七十三页，共一百零四页。 3、企业战略 不同的经营战略，会展企业往往会形成不同的组织结构 差异化：为了形成独特的优势，企业会建立专门的调研与研发机构，不断寻求创新。组织设计不再强调垂直领导和专业化分工，而更注重组织结构的扁平化 低成本：低成本的利润来自高效的组织管理和服务运营，因此组织分工严密，强调集中领导，正规管理，结构倾向于以直线职能为基础 集中化：是指会展企业将自己的经营目标集中于某个或几个特定的细分市场。结合以上两种经营战略的特点，因而在组织结构设计上形成控制适中、较灵活的结构。 第三十一页，共一百零四页。 4、企业发展阶段 不同发展阶段，组织规模不同，组织结构也具有不同特征。组织规模越大，标准化程度就应当越高，专业化分工的程度也就应当越细。 初创期，企业主要集中精力于开发产品与市场，企业规模不大，组织结构简单； 发展期，伴随企业成长，企业开始划分职能部门，能干的领导人试图集权利于一身，结构设计倾向于集权； 成熟期，成功的企业开始意识到仅有集权而无分权，