如何进行人才招聘之招聘与面试技巧.ppt

招聘与面试技巧 如何进行有效人才招聘 之 周珺 2006.5 第一页，共三十二页。 您公司最不成功的招聘是哪次？ 解决由此产生的问题花了多长时间？ 这个错误决策导致的损失是多少？ 问自己三个简单的问题 如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！ 第二页，共三十二页。 选材四步曲 清楚整个选材流程 确定胜任某岗位的预期业绩 行为型面试法 面试评估 1 2 3 4 第三页，共三十二页。 第一步 清楚招聘流程 1、清楚招聘流程，并做好准备 2、招聘面试中职责分工 第四页，共三十二页。 1、清楚招聘流程，并做好准备 no no yes yes yes yes no no 第五页，共三十二页。 中层经理：都怪HR不配合 老板 : 这 HR是怎么搞的！！ 2，招聘面试中经常听到 第六页，共三十二页。 HR 人力资源部—冤枉啊！！！ 第七页，共三十二页。 组织招聘过程 参与面试 联系应聘者 评估应聘者心理、性格 风格、应变能力 背景调查 参与聘用决定 HR部门职责 执行招聘流程 确定职位预期业绩 向HR传达招聘需求 评估应聘者的专业技能 主持面试 做聘用决定 用人部门主管职责 默契配合 共享业务结果 职责分清，以达共赢 第八页，共三十二页。 第二步 确定胜任某岗位所需的 预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： 工作目标 要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障碍需要的能力素质 第九页，共三十二页。 当人自身的素质和其工作/职位的要求 产生很大重叠时，人们就容易成功。 知识 态度 性格 工作/职位 的要求 第十页，共三十二页。 第三步 行为型面试法 避免无效面试的方法 多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法 第十一页，共三十二页。 过去的行为是未来行为的最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） 第十二页，共三十二页。 行为型问题 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 第十三页，共三十二页。 这样的问话有效吗？ 第十四页，共三十二页。 1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 2、请叙述以往工作中你最难以定夺的决定，你是如何决定的？ 3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 4、请举例以往工作中最引以为自豪的一件事情？ 例如： 有关适应能力的行为型面试问题 第十五页，共三十二页。 5、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 6、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 7、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 8、你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 9、你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？ 例如： 有关适应能力的行为型面试问题 第十六页，共三十二页。 行为型面试应符合 STAR 目标 /任务 Target/Task 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 第十七页，共三十二页。 1995年至2000年 B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军； 2000年至2002年 B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元； 2002年至今 C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动 例：健身行业A企业需要招聘一个会计顾问， 应聘者的简历（部分）如下： 第十八页，共三十二页。 根据STAR原则，面试时需要做如下工作： Situation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时： 健身行业大环境，所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目）， 取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。 可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人 的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。 第十九页，共三十二页。 Task（任务）：考官需要了解，应聘者： 为取得这样的业绩都做了哪些具体的工作， 每项工作的具体内容是什么。 了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历 （经验）是否适合目前的会计顾问职位，即帕森斯所说的 “人职匹配”。 根据STAR原则，面试时需要做如下工作： 第二十页，共三十二页。 Action（行动）：欲了解该应聘者： 了解其为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试）， 这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。