薪酬福利制设计.pptx

会计学;一、 设计原则与内容;（二）薪酬制度的内容 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。其中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。 ;案例模板:员工薪酬管理制度 第一章 总 则 ;第一条：员工薪酬由固定薪酬、激励薪酬和津贴福利三部分构成。 第二条：固定薪酬包括年功工资、学历工资、技能工资及职务工资四部分。 第三条：激励薪酬由公积薪、年终奖、项目奖金、销售奖金和特别奖金五部分构成。 第四条：津贴福利包括住房津贴、满勤补贴和社会保障福利。 第五条：由于不同岗位的绩效考评方式不同，各岗位的薪酬构成及激励薪酬占总薪酬的比例也不同。;第一条 年功工资 1、年功工资体现了公司对长期为公司工作员工的感谢。 2、员工在公司工作年满1年后(含试用期)，开始领取年功工资。 3、年功工资每年增长100元，连续增长5年后停止 第二条 学历工资 1、学历工资体现了公司对员工求学的肯定。 2、学历工资发放标准(暂定)： （1）大学专科600元(专科以下视同专科)。 （2）大学本科700元。 （3）硕士1000元； （4）博士1400元。 ;第三条 技能工资 1、技能工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩。 2、根据工作难度和工作性质，不同岗位的技能工资有所不同。 3、根据个人的工作表现，同种岗位的技能工资有所不同。 4、技能工资每级50元。 第四条 职务工资 1、职务工资仅对公司管理层发放、用于评价管理人员对任务的组织能力和对下级的指导能力。 2、公司管理层包括开发组长、部门经理、总经理助理、总监及(副)总经理。 3、根据管理人员的职务和管理能力，职务工资也有所不同。 4、职务工资为浮动性工资，根据管理人员的职务变化和工作情况随时进行调整。;第四章 激励薪酬;第三条 项目奖金 1、项目奖金是为技术开发人员设计的激励性薪酬。 2、项目奖金实施办法参见《产品开发部项目奖金管理办法》。 第四条 销售奖金 1、销售奖金是为销售人员设计的激励性薪酬。 2、销售奖金具体实施办法参见〈销售人员业绩奖励办法〉 第五条 特别奖金 1、为了鼓励员工积极参与公司管理，特设立特别奖金(如“伯乐奖”、 “优秀建议奖”等)。 2、特别奖金的设立方式、种类和数额根据公司当时情况，可以随时进行调整。 3、特别奖金采取随时发放的方式。;第五章 考评工资 第一条 固定薪酬中的20%为考评工资 第二条 对于工作考评结果不合格或违反公司奖惩规定的员工，部分或全部扣除考评工资。 第六章津贴和福利 第一条 津贴 1、住房津贴：每月150元。 （1）员工当月工作未满15天，无此津贴； （2）外派常驻员工无此津贴。 2、满勤津贴：每月50元 第二条 根据国家相关政策，公司为档案在公司的员工办理社会养老、医疗、失业保险。 ;第七章 试用期薪酬;附表1:岗位/技能名称等级表;附表2:岗位工资表;二、 薪酬体系的类型;（一）职位(岗位)薪酬体系;2、实施职位薪酬体系的前提条件;3、岗位薪酬体系的设计步骤：;4、岗位薪酬体系的结构分类：; (2)可变型： 即一岗（职）数薪制。是在一个岗位或职务内置几个工资标准。其特点如下：一职数薪；不升职也可以提薪； 与前者相比，可以反映岗位内部不同雇员之间的劳动差别，使劳动报酬更为合理。 可变型岗位工资制特别适宜于生产分工细、专业化程度高、同一岗位技能要求判别不大、自动化程度较高的操作性工种。;(3)涵盖型： 即复合岗薪制。每一个职务内设若干个工资标准，但是不同职务的工资标准有部分等级交叉。 其特点如下： 一职数薪，同职可不同薪； 标准适当交叉，不同职也可以同薪；不升职也可以提薪。 思考：解释“官本位”思想产生的原因并探讨如何消除这种思想？ ;（二）技能薪酬体系;设计流程;2、能力资格制：指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。其典型的代表就是年功序列制，即按照员工的工龄长短和雇员工龄应计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 优点：有利于稳定员工：工龄长短是薪酬收入差别和增长的主要因素。因此，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作；增加员工的安全感和依赖感：员工的失业风险小，后顾之忧不大，易于忠于企业。 缺点：容易造成雇员薪酬与绩效脱节，不利于发挥薪酬的激励作用、人事变动机制受到束缚，不灵活、如果员工年龄结构老化，这种低起点、高差别的薪酬结构就变成了企业的巨额成本负担。;设计流程;（三）业绩(绩效)薪酬体系：;3、条件：精确的业绩评价是有效的业绩工资计划的关键。 员工应知道