劳务派遣操作实务与风险防控培训教材.ppt

劳动合同的终止 第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止： 　　（一）劳动合同期满的； 　　 （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； ? （四）用人单位被依法宣告破产的； ? （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 WORD 第二十三页，共四十三页。 案例分析 劳务派遣协议中“用工单位有权随时将被派遣劳动者退工” 的约定有效吗？ ?——王某与北京某劳务派遣公司、美国某公司驻北京办事处劳务派遣争议案评析? WORD 第二十四页，共四十三页。 基本案情 2004年2月17日，王某与北京某劳务派遣公司（以下简称用人单位）建立劳动关系，同日被派遣至美国某公司驻北京办事处（以下简称用工单位）。2009年2月15日用人单位与王某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第二条的第三款约定：“乙方（劳动者）同意，用工单位或甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。” 2009年7月8日，用工单位以王某的工作岗位不复存在为由将王某退回至用人单位，王某认为用工单位单方退工违法，拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生。 WORD 第二十五页，共四十三页。 【争议焦点】 　　1、劳务派遣公司在与被劳务派遣劳动者的劳动合同中规定：“劳动者本人同意，用工单位有权随时退工，劳务派遣单位有权随时调岗”，并经劳动者签字认可。请问，该劳动合同条款有效吗？ 　　2、劳务派遣协议中“用工单位有权随时将被派遣劳动者退工”的约定有效吗？ 第二十六页，共四十三页。 案例解读 评析意见? （一）问题 本案中，1、劳务派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，事先在合同里面约定“劳动者同意用人单位或者用工单位或者用人单位有权对劳动者工作岗位有自主调动”，该约定显然排除了劳动者在将来面对用工单位或者用人单位单方调岗时自己的选择权，减少了用人单位调动员工工作岗位时应当承担的法定义务。根据《劳动合同法》第二十六条之规定：“下列劳动合同无效或者部分无效…2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。因此，这样的条款依法应当被认定为无效条款。 ? 试想，如果这样的条款有效的话，势必造成用工单位和用人单位私自串通，随意将劳动者退回用人单位，导致劳动者被合法的退回劳务派遣单位待岗，只能领取劳务派遣单位发放的每月待岗工资。 WORD 第二十七页，共四十三页。 案例解读 问题2： 我国《宪法》第51条规定，中华人民共和国公民在行使权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利。《民法通则》第58条和《合同法》第52条规定，恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同无效。由此可以看出，劳务派遣单位和用工单位的劳务派遣协议并不因为具有民事合同的性质而可以对所有的条款任意签订，如果该条款损害了第三人的利益，该合同条款无效。而劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议约定“用工单位有权随时将劳动者退回至用人单位”损害了第三人——被劳务派遣劳动者的利益——《劳动合同法》规定劳动者工作岗位不得被随意改变是法律赋予劳动者的一项权利。因此，该约定依法应当认定为无效，用工单位不能依据该无效约定退工。 　　试想，如果允许这样的约定有效的话，将会导致这样一个现象：用工单位只要征得劳务派遣公司的同意，就可以剥夺被派遣劳动者在本单位的劳动权，随意将高薪劳动者退回至劳务派遣公司，导致月薪几万元高薪劳动者被合法待岗，合法的领取每月待岗工资。被派遣劳动者的合法权益如何保障？ WORD 第二十八页，共四十三页。 四、劳务派遣中的法律风险及防控 WORD 第二十九页，共四十三页。 （一）招聘员工时的法律风险及防范 WORD 招人的不用人，用人的不招人，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是就出现了这样一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。 第三十页，共四十三页。 （二）规章制度冲突的法律风险及防范--案例分析2 2004年1月张某与某劳务派遣公司签订3年期的劳动合同后被派遣到某科技公司工作。某某劳务派遣公司的《工资支付管理办法》规定工资分三部分发放：月度工资、季度奖和年终奖。在应发放季度奖或年终奖之前解除合同的，季度奖或年终奖按照比例支付。某科技公司为了加强对派遣员工的管理，专门针对这类员工又制定了《员工手册》。《员工手册》对季度奖和年终奖的发放作了这样的规定：“员工在季度奖和年终奖发放时已经离职的，不得享受季度奖和年终奖”。2005