某公司人力资源现状与发展报告.ppt

四、我们对未来各模块的构想 1、人力资源规划 2、制度规范化与标准化 3、招聘与配置 4、培训与开发 5、绩效与薪酬 6、员工关系管理 7、企业文化 第三十一页，共四十五页。 招聘与配置及人力资源规划 1、配置 我认为，配置为两种，一种是岗位的事先配置，一种是新员工加入公司后与岗位之间发展的匹配度。在这里，我将配置定义为岗位的事先配置。 我认为，岗位的配置一定是建立在人力资源规划中人力需求的基础上的，有特例需求，但年度的人力需求建立在我们对经营的假设上的，是以经营值与人员配备需求来分解的。在管理上，第一步先做到规划的最大合理性，第二步，无年度规划的人力需求项目，不因需要而设立。 人力资源部将在2007年11月至12月根据公司对明年经营目标的战略假定，指导各部门编制人力成本与人力需求。 第三十二页，共四十五页。 2、招聘的渠道 A、一线员工招聘： 无论是公司层面的人员结构，还是人力资源中的招聘时效与培训、人才建设，一线工人的招聘渠道的开发已成为目前紧急又重要的事情之一。 我们人力资源部正在积极的去开拓新的渠道，在2-3个月内不一定会有效，但我乐观的估计，2008年春节的普工招聘应会有新渠道的员工批量性的加盟。当然，在采取以上措施的同时，我们暂不会放弃现行的所有招聘方式。 我们希望在2年之内，通过有效的拓宽招聘渠道，将员工员工结构中地域、年龄、学历进行大比例的调整，以满足公司发展的需要。 第三十三页，共四十五页。 B、管理人员、技术人员的招聘 管理人员的配置已基本到位，考虑到招聘成本，我们将加大与行业内人才的联系，在以后，逐渐放弃猎头寻访的方式． C、内部员工的招聘 内部员工的晋升将要求在人力资源部的规划下受控，对二线员工的提拔关系到一线员工的成长空间，人力资源部会将空缺的岗位公布出来公开竞聘。 D、招聘的基础管理 人才识别的手段不够规范． 第三十四页，共四十五页。 3、招聘的流程 A、招聘的结构化配置 所谓结构化配置，就是同一岗位大类的人进行公司都要经过笔试、面试等一系列可进行成绩比较的面试过程。人才与人才之间可进行对比。 我想通过对岗位的分类，在2007年12月底之前，建立起职员类别的面试配置。（包含公共题库、管理题库、技术类题库、面试评价量表、分级面试的流程等） B、 招聘人员面试技术的培训 各级部门经理如何去识别人才？面试技术告诉我们，是有一定的方法的，而这些方法，只有通过对人力资源部门工作人员及部门经理进行培训才能达成。 第三十五页，共四十五页。 * 　　 人力资源的现状与发展 　 第一页，共四十五页。 一、公司人力资源结构分析 1. 学历分布 2. 年龄分布 3. 地域分布 4. 性别分布 5. 工龄分布 第二页，共四十五页。 学历分布 第三页，共四十五页。 年龄分布 第四页，共四十五页。 地域分布 第五页，共四十五页。 性别分布 第六页，共四十五页。 四大类员工构成 第七页，共四十五页。 管理比率 第八页，共四十五页。 总体结论 1、人员结构中年龄比例合理，地域分布中河南、浙江已超过26%的比例，其中两省比例达68%以上，学历构成初中及初中以下达86%（含小学16%），对员工技能培训、操作一致性提升加大了管理难度。 2、管理人员比例为1：1.35：1.5,离1：5：25的管理层级规律有较大的差别, 其中中高层的定义对结果有较大的影响.生产辅助类员工整体人数较多,从一个程度上讲说明我们对生产的控制能力较弱. 理想中的管理层次,稳定的三角形 我们现实的管理层次,近似于正方形 第九页，共四十五页。 二、公司人力成本分析 1. 人工成本 2. 人工成本含量 3. 人工成本含量分类 4. 2006年人工成本结构 5. 关于人工成本几大核心数据 7. 劳动生产率、利润的增长与工资总额增长间的现状 8. 劳动生产率、利润的增长与工资总额增长间的联系 9. 劳动分配率与人事费用率 第十页，共四十五页。 人工成本 人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。 以下统计中的一定时期均指自然年度。 按照振德实际的生产经营，人工成本范围包括：员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育培训费用、劳动保护费用、公司为员工支付住房费用和其他人工成本支出。其中，员工工资总额是人工成本的主要组成部分。  第十一页，共四十五页。 　 2004年 2005年 2006年 2007年1至8月 工资总额 1700.39 2104.54 2655.58 1908.28 社会保险等费用 70.46 87.33 206.98 119.17 福利费用 54.25 90.16 170.74 118.7