某知名集团人力资源规划方案.ppt

人员编制 工程技术主管：1人，图纸绘审、评审以及变更发放；编制项目工程的预算，安排并督促实施施工计划和工程进度。 主管工程师：1人，总体负责项目工程的技术工作 土建预算工程师：1人，具体负责土建工程的技术工作。 水暖工程师：1人，具体负责水暖工程的技术工作。 电气工程师：1人，具体负责电气工程的技术工作。 专业工程师；1人，具体负责建筑施工安装的技术工作。 内勤员：2人，具体负责部门内部的后勤服务工作。 第六十一页，共九十二页。 人员编制 质安主管：1人，检查、监督、综合控制项目施工的质量、成本、安全、进度；组织实施售后服务工作。 安全员：1人，监督、检查、及时上报项目施工的安全情况。 设备管理：1人，维护、检查各类设备，保证设备正常运行。 质检员：1人，进行项目工程质量的监督、检查。 第六十二页，共九十二页。 3.3物业公司 经理 工程部 客服部 保安、保洁、绿化部 第六十三页，共九十二页。 客服部 部门职责： 制定物业公司内部规章制度，代表公司签订对外协议。 协调物业公司内部各部门，解决住户反馈的相关问题。 接待住户保修投诉，将意见汇总，反映动建筑公司相关部门。 进行住户拜访，了解住户对物业公司各部门的满意程度。 核定并收取住户的物业管理费。 进行对外业务联系，安排公司人员的对外考察和交流。 办理物业公司的企业升级。 第六十四页，共九十二页。 工程部 部门职责： 定期对物业管理范围内的设备进行维修 。大的设备如配电设备、地下管道等每周检查一次；小的设备每天检查一次。 接待并进行小区内的住户维修。 进行小区设施和设备的日常保养。 解决工程完工后的遗留问题。 第六十五页，共九十二页。 2.51策略目标 经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资源规划四个核心目标，依次如下： 为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物； 第二十九页，共九十二页。 2.51.2策略目标（续） 在策划、工程技术管理（含施工、设计、工程预算）、财务管理等方面有计划地、适当地引进一些专科生、本科生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰； 通过培训普遍提高现有人员素质，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计提供特别培训，以及工作轮换使其形成为骨干； 为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革； 第三十页，共九十二页。 2.52机制改革和相应的策略 明确公司定位，重新描述部门职责 完善职位管理 招聘策略 完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制 薪酬体系改造 培训体系建立 第三十一页，共九十二页。 2.52.1明确公司定位，重新描述部门职责 随着诚信集团经营规模的扩大，经营的项目也将增多，经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目管理模式，因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增强横向协调职能，为今后的发展作组织准备； 第三十二页，共九十二页。 2.52.2完善职位管理 房地产公司的职位管理与制造业不同，少数职位作用十分关键，对其能力要求极高，权限很大，一般职位的职责主要是按标准执行，每个职位的职责不能象制造业那样易定及十分机械，只需明确其在业务流程中的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按重新描述过的部门职责和房地产职位管理要求，梳理职位设置，为新的职位管理打好基础，在1—3年内结合组织架构调整，使每个角色到位； 第三十三页，共九十二页。 2.52.3完善职位管理 按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据； 通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础； 第三十四页，共九十二页。 2.52.4招聘策略 有竞争力的房地产公司对人才争夺十分激烈，诚信集团需按以下策略参与竞争： 严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。 用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。 房地产公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段，管理人员以具备相关（策划、财务、工程技术等）工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。 对一般工作人员，以本