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培训与开发 培训组织工作程序-实施 第五十九页，共九十五页。 培训与开发 培训规划 第六十页，共九十五页。 培训与开发 员工培训评估层级 评估层级 评估内容 反应评估 受训者对培训的满意程度 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 第六十一页，共九十五页。 培训与开发 员工职业生命周期 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 生产率、产量 高 低 潜力 高 低 初期（介入阶段）：促进雇员的组织化 早期（成长阶段）：让员工从事挑战的工作 中期（成熟阶段） 训练中年员工去帮助年轻员工 解决中年员工的知识老化问题 晚期（饱和阶段）：破除偏见 第六十二页，共九十五页。 培训与开发 员工职业生涯规划流程 第六十三页，共九十五页。 绩效管理 绩效特点 第六十四页，共九十五页。 绩效管理 * 绩效 计划 绩效 追踪 绩效 评价 结果 运用 绩效 改进 绩效 目标 第六十五页，共九十五页。 绩效管理 绩效考核体系设计的要素 绩效考评四要素 工作业绩 效益评价 岗位能力 工作态度 绩 勤 德 能 1.德-思想作风、工作态度、职业道德等 2.能-分析和解决问题的能力、独立工作的能力 3.勤-积极性、纪律性、责任感、出勤率 4.绩-实际贡献（数量质量） 第六十六页，共九十五页。 绩效管理 SMART原则 第六十七页，共九十五页。 绩效管理 绩效考核方法 第六十八页，共九十五页。 绩效管理 绩效考核反馈面谈位置安排 诚挚 友好 竞争防御 独立 合作 第六十九页，共九十五页。 平衡计分卡模型 * 财务 我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？ 内部营运 为了客户，我们必须在何处 有优秀的表现？ 为使股东和客户满意，我们 必须在经营程序上超越什么？ 客户市场 我们如何看待希望 吸引到的客户？ 为完成使命，我们 应如何面对客户？ 人员与发展 我们如何取得更好地发展？ 为完成使命，我们将如何 保持变化与改进的能力？ 愿景与战略 第七十页，共九十五页。 人力资源规划 HRP流程 组织内部因素 组织外部因素 HR因素 内部供给 外部供给 内部供给预测 现有HR预测 预期职位空缺预测 外部供给预测 劳动力市场 社会政策 需求数量、质量、层次结构 HR需求预测 技术与组织结构 预测流动变化 劳动力稳定性 教育与培训 工作时间 供给数量、质量、层次结构 HRP实施、评估、反馈 综合平衡 第二十七页，共九十五页。 人力资源规划 HR需求预测的定性方法 第二十八页，共九十五页。 人力资源规划 HR需求预测的定量方法 第二十九页，共九十五页。 人力资源规划 HR内部供给预测 第三十页，共九十五页。 人力资源规划 HR外部供给预测 第三十一页，共九十五页。 人力资源规划 HRP平衡方法 第三十二页，共九十五页。 人力资源规划 HRP在企业管理，尤其是企业HRM活动中有着重要的意义。但是这种意义决非非凡，它不能解决企业HRM活动过程中出现的全部问题。毕竟，究其实质仅是一种起预警作用的计划。那么，它也就存在着和“计划”同样的问题——如果观念转变、执行不尽人意，它就很可能成为形式主义的存档文件。 它的核心问题是如何及时地满足企业对HR的数量、质量及结构方面的需要。这里面有许多不确定的因素，而HRM作者就是要利用自已的专业知识和对HR的职业敏感度，将这种不确定逐渐降低并加以确定。当然，到最后也不可能做到十分的确定，这又要求需要规避企业管理风险的HRM工作者尽可能地做好替代方案。这里值得强调的是：HPR的不确定性很大程度是源自对企业外部HR需求供给预测的不确定性。所以，为了进一步降低不确定性，HRP所追求的一个重要的组织目标就是减少本组织对外部HR供给的依赖性。换句话说，就是提高对本组织内部HR的利用率，这又涉及到HR的配置、培训与开发，乃至人员激励等问题。 第三十三页，共九十五页。 招聘与甄选 人 人 岗位 岗位 人岗 匹配 第三十四页，共九十五页。 招聘与甄选 内外部招募优劣势分析 优势 劣势 内部招募 ☆准确性高 ☆适应较快 ☆激励性强 ☆费用较低 ?内部竞争 ?抑制创新 ?缺乏冒险 外部招募 ☆带来新思想和新方法 ☆有利于招聘一流人才 ☆树立良好形象的作用 ?筛选难度大，时间长 ?进入角色慢 ?招聘成本大 ?决策风险大 ?影响内部员工的积极性 第三十五页，共九十五页。 招聘与甄选 内部招募方法 第三十六页，共九十五页。 招聘与甄选 外部招募方法 第三十七页，共九