HPZX管理咨询公司绩效管理讲座.pptVIP

绩效指标的设定不够合理 指标是否正确地反映企业的战略？ 战略应如何实施？ 战略目标应如何体现为具体的绩效指标？ 如何通过绩效监控指标对战略进行及时调整？ 第三十一页，共七十七页。 绩效指标的设定不够合理 指标是否进行了正确的分解？ 各个部门、各个岗位的绩效指标是否体现了他们对企业目标的实现所应承担的责任？ 是否体现责权利的统一？ 是否属于其可控的范围？ 组织体系、会计体系的限制 第三十二页，共七十七页。 绩效计划过程相当于为管理人员奖励问题进行集体性的讨价还价 沟通是必要的 沟通过程往往演变为讨价还价 员工倾向于容易实现的计划 第三十三页，共七十七页。 绩效评价的公正难以得到员工的认同 员工是否认为绩效目标是公正的 如果员工未参与目标的设立过程，认同这 些目标也就无从谈起 员工是否认为绩效评价的结果是公正的 员工往往认为是经理的主观因素在起作用 必须承认并非所有的绩效目标都可量化 第三十四页，共七十七页。 绩效与激励的挂钩尺度难以把握 一是担心绩效评价的公正性引发矛盾 二是担心过强的激励会削弱团队合作精神 第三十五页，共七十七页。 短期绩效与绩效持续改进的矛盾 绩效指标如何兼顾短期绩效和长期绩效 绩效评价时的短期行为 第三十六页，共七十七页。 挑战五：绩效信息的获取难题 问题：对绩效指标的全面、客观、准确的评测要求也带来了绩效信息的获取难题 。 对策：信息技术在绩效管理的变革中发挥关键作用。 第三十七页，共七十七页。 通过《企业管理绩效监控系统》监控企业运行， 扩展管理能力，解决集中与分散间的矛盾 高层管理团队 企业管理绩效监控系统 挑战五：绩效信息的获取难题 第三十八页，共七十七页。 按事实管理 按目标管理 按例外管理 挑战五：绩效信息的获取难题 第三十九页，共七十七页。 Enterprise Wide Measures Personal, Corporate, Extended Enterprise, Industry Benchmarks 什么指标? 谁? 多少? 何时完成? 挑战五：绩效信息的获取难题 第四十页，共七十七页。 挑战五：绩效信息的获取难题 第四十一页，共七十七页。 主题索引 绩效管理综述 绩效管理在新经济下的五大挑战 绩效管理的成功要点 组织绩效与岗位绩效实例分析 第四十二页，共七十七页。 要点一：建立符合企业战略的协调一致的绩效指标体系  企业的战略目标量化为企业的绩效指标 由企业的绩效指标出发，将绩效体系分解 扩展到各部门和岗位 Stages (4) 第四十三页，共七十七页。 案例：龙涤绩效指标体系示例 企业战略：成本领先战略 战略目标：“三低一高” 生产成本最低， 管理费用最低， 财务和销售费用最低， 销售价格最高 第四十四页，共七十七页。 战略目标 企业绩效指标 生产部门绩效指标 班组绩效指标 生产成本最低 吨丝生产成本 产量 消耗量 制造费用 班组产量 班组消耗 班组制造费用 管理费用最低 吨丝管理费用 产量 班组产量 财务和销售费用最低 吨丝财务费用 吨丝销售费用 产量 班组产量 销售价格最高 吨丝销售平均价 一等品率 ? 班组一等品率 ? 案例：龙涤绩效指标体系示例 第四十五页，共七十七页。 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分 绩效计划 绩效沟通 绩效评价 绩效诊断与辅导 绩效循环 第四十六页，共七十七页。 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分 绩效计划是绩效管理的起点，员工和经理一同合作，就员工将做什么，需做到什么程度、为什么、什么时候等问题进行识别、理解并达成共识。 绩效 计划 绩效 沟通 绩效 评价 绩效诊断与辅导 绩效 循环 第四十七页，共七十七页。 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分 绩效沟通是在绩效计划确定后，确保双方全年追踪工作进展情况、将问题解决在萌芽状态以及经理和员工都了解最新进展的方法。 绩效 计划 绩效 沟通 绩效 评价 绩效诊断与辅导 绩效 循环 第四十八页，共七十七页。 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分 绩效评价是在绩效周期结束时，经理与员工一同评价员工在完成既定工作目标以及克服所遇问题的程序。为保证绩效评价的客观性，绩效评价要用具体的数据说话。 绩效 计划 绩效 沟通 绩效 评价 绩效诊断与辅导 绩效 循环 第四十九页，共七十七页。 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分 绩效评价的常用方法有比较法、行为法和结果法等。 比较法中所包含的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去和其他的人进行比较。这种方法设法在同一工作群体中工作的所有人排定