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202X年 12 月员工月度OKR考核表
姓名
现职务
所在部门
直接上级
考核周期
年 月 日
序号
项目计划及月度工作
KR 权重
O 分值
KR完成情况
自我评价
直接上级评分
目标 (O)
关键结果 (KPs)
KR得分
O得分
1
项目阶段
目标达成
产品设计出图 · · ·
15%
60%
0
配件、工装申购 · · ·
10%
0
工艺方案、验证 · · ·
20%
0
· · · · · ·
15%
0
2
其他工作任务
协同销售开发、沟通等业务工作
10%
10%
0
3
工作责任感
工作认真负责、对上级交办事项如 期进行。
10%
30%
0
4
工作效率
工作及时完成，工作效果符合工作 预期。
10%
0
5
沟通协作
工作过程中与工作相关人员联系、 协调工作内容时积极主动。
10%
0
员工月度绩效考核权重合计
100%
员工月度绩效考核得分
0
0
个人对当月绩效不足及改进的自我评价：
当月绩效推迟提交/天
扣当月绩效考核/分
最终得分
0
绩效等级
0
扣分说明：
绩效考核须在6号前提交，每延迟1天提交个人扣1分；延迟2天个人扣4分，延迟3天个人扣6分，以此类推，延迟5天及以上当月绩效为0。
直接上级对该员工当月绩效进行评级标准范围：
□ S出色 (100＞得分≥90) ：持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越，在同一评价范围内表现出出众的能力。
□ A优秀 (90＞得分≥80) ：达成业绩目标，部分超出期望，在同一评价范围内表现出优秀的能力。
□ B良好 (80＞得分≥70) ：大部分达成业绩目标，业绩正常，在同一评价范围内表现出一般的能力。
□ C不合格 (70＞得分≥60) ：相当部分业绩目标没有达成需要改进，在同一评价范围内表现出的能力有待提升。
□ D不胜任 (得分＜60分) ：未达到公司发展的要求，在同一评价范围内表现出的能力相对低，不满足公司发展的能力需求。
考核评分时只能从以上五个等级中选择，当选择S和D时必须有具体的事例说明。如果考核结果基本符合强制分布，则按该考核结果执行。如果员工考核得分整体偏高或 偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级。
绩效不足：
绩效改善建议：
直接上级签字：
模块经理评价：
签字：
副厂长评价：
签字:
部门/工厂评价：
签字：
财经中心审核：
绩效专员签字：
人事主管签字：
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