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年度人力资源规划表 情况分析： 进度情况 部门目标 小组目标 项目 实施步骤 负责人 绩效衡量标准 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 战略目标一 、 职员专业素 质，管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位 通过引进、 培养、配置 等多种方 式，做好营 销队伍的建 设 继续开展海盗计划 1 、了解确认集团内对营销人员的需求情况 陈鲲 为集团内每一个营销需求岗位提供 2—3个候选人 2 、获取足够数量的社会营销人员信息 3 、对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 1 、完成集团营销人员状况分析报告 梁昉 完成报告 2 、总结优秀营销人员的经验 ，初步建立资质模 型 梁昉 完成集团销售人员摸底分析 ，初步建立销售人员资质模型 集团内销售人员的配置 对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 梁昉 分公司提出的销售人员内部调配 70%都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告 (在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动 。 周为 提交报告 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不断完 善，加强内部空缺控制和资质模型的建设 1 、评估现有各种招聘渠道有效性 ，拓宽渠道， 提高效率 陈鲲 效率最高的招聘渠道使用率提高 50% 2 、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见、达成共识并正式执行 陈鲲 上半年获得人可；此后70%的情况照之执行 3 、改进新增职位空缺申报办法 ，在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 陈鲲 总部人员数量增长低于年初规划数 ，并初步建立起新增岗位的岗位说明 书 配合岗位分析确定选聘标准 (营销、工程 类) ，撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核 ，职业经理资质 模型与专业技能评估配合使用 (见后) 初步建立评估中心 (购买一套认知能力测评， 建立一套情景模拟系统等 ) 1 、引进一套认知能力测评系统 (软件) 陈鲲 引进并开始试用 2 、引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 2020年毕业生接收 陈鲲 双方满意度达到90% 2003年校园招聘计划 陈鲲 在保证内部满意度的前提下 ，改进推介模式，进一步提升品牌形象 2003年校园招聘活动实施 陈鲲 有重点的进行专业培训： 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 设计专业培训 陈松 协助规划设计部在设计系统内进行设计规范的推广工作 ，年内在80%的 一线公司完成规范推广 房地产研修班 陈松 围绕建筑进行一系列相关知识的培训 ，每两个月举办1次讲座，在深地区 职员自愿参加 。特别受欢迎的讲座将多举办 1次并开通视频系统 他山之石 陈松 以营销、客户服务等为主题 ，邀请其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地区职员自愿参加 。特别受欢迎的讲座 将多举办2次并开通视频系统 出国考察 陈松 组织最少5批出国考察团 ，每批一般在15人左右 双向交流 饶程 根据一线需要随时安排 冬季练兵计划 乔建平 协助工程管理部对集团工程管理人员进行规范和技能培训 ，90%以上的 集团工程人员符合公司要求 工程研讨会 乔建平 从4月起每3个月组织1次集团范围的 ，以工程防水和质量管理为专题的工 程研讨会 工程项目管理培训 乔建平 在下半年组织1次集中培训，80%的参加人员对此次培训的满意度达到 80% 营销研讨会 张洋 每3个月，协助企划部组织1次集团范围的营销研讨会 建立完善的 培训体系 与专业部门确认和修改业务培训需求 交叉专业培训 (营销、设计、工程等) 鼓励专业人员 (成本/工程) 利用社会资源 学习进步 初步探讨专业培训效果评估 、培训考核 销售培训周 张洋 对即将开盘的南京 、长春、南昌公司进行开盘前销售集训 ，包括技能培 训、研讨会、经验交流等形式 客服研讨会 乔建平 年内举办2次大型的客户服务研讨会 客服系列讲座 乔建平 每2个月举办1次，面向集团客服系统人员 ，可与它山之石合起来一两次 客户服务标杆考察培训 乔建平 年内举行2次，组织客服系统人员对其他著名企业的客户服务进行实地考 察了解 非财务的成本管理系列培训 乔建平 每月进行，配合各相关职能部门组织进行 成本管理研讨会 乔建平 年内组织两次研讨会 人力资源大会 张洋 年内组织1次，人力资源系统人员集中研讨 ，并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 2020年集团法律年会 乔建平 年内组织1次 继续进行优才培养 (TPP/MPP/薪火计划) 1 、完成TPP人员面谈和保留计划 梁昉、张洋 完成15%的人员保留 2