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人才测评管理误区有哪些？ 目前市面上琳琅满目的人才测评工具和五花八门手段让人应接不暇，常见的测评手段包 括各种人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO 投射测验、TKI 冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等等，这些丰富的人才测评手段为人力资源管理提供了丰富的管理工具。 人才测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息，作为测评负责人要用好人才测评工具起源于西方，在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基础的心理学、心理测量学和行为科学。 人才测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息，作为测评负责人要用好 人员测评还需结合用人单位管理实际，才能真正体现出它的作用，发挥出人才测评的价值。 人员测评还需结合用人单位管理实际，才能真正体现出它的作用，发挥出人才测评的价值。 【误区 1】人才测评是人才选拔最可信的工具 人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，无论多么精确的人才测评方法其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的人才测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才甚至伪才，因为有些测评方式和测评要点可能是片面的甚至无效的。 【误区 2】人才测评工具是万能的 人才测评在我国开展的时间还不长，任何一个成熟的测评工具都需要多年实践经验积累和数据校验分析。 例如：1994 年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发需要，组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家，累计设计 6 个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，直到 1998 年作为整套测试项目推出，这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，至今还有待进一步测试和修正。 目前一些急功近利的公司并没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业， 其效度和信度没有经过检验，根本无法保证，企业据此难以选出英才，甚至会适得其反。 【误区 3】只有国外的测试工具才是牛X 的 目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验其效度和信度是得到公认的。相比之下我国从 20 世纪 80 年代才开始这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高，因此很多企业认为只有国外的测试工具才是标准的和可靠的。 事实上当我们在运用国外现成的测试题目时，必须意识到文化差异的影响，文化差异对 于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。 【举例】人才测评中的“人格测评“是人们在长期的生活中形成的比较稳定的看法和行为习惯。我国企业目前测试人格主要采用的是卡特尔16 种人格因素、DISC 个性测评等。由于中西方文化的差异，人们对于一些问题的看法带有明显的倾向性，外国人重规矩，中国人重情谊，不同国家有不同文化理念和价值观，更有不同的道德观差异，在国外有效的测评工具在国内不见得适合国情。 【误区4】价格越贵的测评工具越好 企业在选择测评工具时，我们还必须注意人才测评的可操作性和经济性，越贵的不见得越好，适合自己的才是最好的。 【误区5】过分追求测评指标的客观性 人才测评的本质是相对测量而不是绝对测量，它是一种科学与管理经验的有机结合。企业在选拔人才过程中，所有测评工具都是辅助型的，最终的用人决策必须有主观判断。 人才测评的核心价值在于尽可能降低企业主观判断的失误率。所以选择测评指标要根据实际情况，坚持主观和客观的指标相结合，避免过分追求评价指标尽善尽美。 【误区6】把测评工具当作预测绩效的手段 绩效预测和绩效表现是两个维度的事情：绩效预测是基于一个人的知识能力和素质要素对其未来绩效做出预测，但是需要特别说明的一点是，决定员工绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平、社会环境等要素也是非常重要的因素。 影响员工绩效的各种因素外部环境因素（不可控）个人内部因素影响员工工作绩效因素很多（如图21-3 所示 影响员工绩效的各种因素 外部环境因素（不可控） 个人内部因素 社 经 行 就 家 办 人 内 管 价 工 个 会 济 业 业 庭 公 际 部 理 值 作 性 环 环 环 环 环 环 关 沟 水 观 态 动 境 境 境 境 境 境 系 通 平 度 机 图 21-3：影响员工绩效的多种要素 通过上图可以看出，影响员工绩效表现的要素是多种多样的，企业在做员工绩效评估的一个核心问题是对绩效来源的区分，绩效结果好与不好的原因，究竟是个人原因的还是环境 的外因？是内部环境还是外部环境？当一个人的绩效很大程度上来源于外部环境因素，例如 行业状况和团队支持时，人才测评的结果和绩效评估的结果不一致就不足为奇了。 小贴士人才测评的鉴定功能是否客观公正，取决于人才测评工具的科学性、人才测评实施过程 的规范性以