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县级供电企业如何做好人力资源开发管理工作（人力资源毕业资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文4786字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：县级供电企业如何做好人力资源开发管理工作 2 一、我国县级供电企业的人力资源现状 2 1.部分员工注重证书轻视实际操作的能力 2 2.人才短缺，员工部分关键技能退化 3 3.人员流动未常态化，流动机制有待构建 3 4.年轻人员愿意在一线工作的较少 3 二、构建县级供电企业人力资源管理 4 1.改变传统思想观念 4 2.建立以及完善企业的人力资源管理制度 4 三、人力资源开发与管理 5 1.职务分析 5 2.绩效考评 5 3.尊重员工创新实践 6 文2：如何做好企业员工培训管理工作 6 一、我国企业对于员工培训的现状 6 （一）企业对员工培训的重要性认识不足 6 （二）培训方式及内容不合理 7 二、企业员工培训的改善策略 7 （一）持续做好新员工培训工作 7 （二）用考核的方法激励员工的培训工作 8 （三）将培训结果与绩效挂钩 8 三、结论 8 参考文摘引言： 9 原创性声明（模板） 10 文章致谢（模板） 10 正文 县级供电企业如何做好人力资源开发管理工作（人力资源毕业资料） 文1：县级供电企业如何做好人力资源开发管理工作 人力资源作为企业的发展第一资源，关系企业生存以及发展。现阶段在人力资源开发管理方面，我国的县级供电企业大多滞于传统行政人事阶段，缺乏人力资源开发管理的方案以及相关的制度，无法有效调动员工的积极性和创造性，提升企业的精神风貌、整体结构以及自身建设。 一、我国县级供电企业的人力资源现状 电力行业工作关系国计民生，其特殊性决定了电力工作人员的学识以及技术能力都要相对较高，而且身体素质以及健康水平也必须与之适应。 当前我国的供电情况，县级供电企业的人力资源状况无法满足企业的发展需要，主要存在以下四种问题。 1.部分员工注重证书轻视实际操作的能力 对我国供电企业来说，员工的综合素质比较高。在企业在职员工中，本科以上的学历以及高级职工以上的技能等级人员所占的比例普遍都超过百分之八十。但是其中很多人学识与技能不对应，很多人是为了学历而参加后续教育，供电企业的部分员工也是为了应付考试才参加技能等级鉴定，这种现象显然无法促进工作。 2.人才短缺，员工部分关键技能退化 首先县级供电企业人才梯队尚待优化，引进开发亟待加强，目前大部分县级供电企业缺乏后备干部人才库建设对内部管理人才梯队建设重视程度不足，未能主动进行有效的人才储备。其次部分专业技能人员青黄不接，由于长年业务外委，许多老员工已经逐渐失去了电网运维、装表等基本核心业务技能；师徒制和内训的考核激励力度均不足，老员工教授技能和新员工学习技能的意愿均不强烈；新进大学毕业生又被繁重的资料录入工作所困，没有更多的时间和机会到现场学习基本业务技能；综合诸多原因，基层技能人员的技能水平逐渐下降。 3.人员流动未常态化，流动机制有待构建 目前县级供电企业的人员流动比较散乱，没有形成规范化、常态化的流动模式，对于如何选择流动对象和流动形式，如何确定流动方向、流动地点、流动时限等，都没有明确的制度规范。一是，流动形式局限单一，没有根据流动目的进行区分；二是，缺乏选拔流动对象的科学方法，不能完全达到人力资源优化配置效果；三是，流动的区域范围没有合理划分，没有找到区域划分与供电所人员本地化属性之间的平衡点；四是，流动的时限模糊不清，缺少流动人员后续安排措施。 4.年轻人员愿意在一线工作的较少 我国供电企业人才的招聘门槛还是较高的。由于县级供电企业人才相对缺乏，一般员工进入单位后，在基层工作一段时间后大部分都走上管理以及技术岗位，很少有员工愿意安心扎根基层钻研技能。 二、构建县级供电企业人力资源管理 1.改变传统思想观念 新经济时代下人力资源开发管理，本质是：认识、尊重人并且以人为本。供电企业的各种人力资源开发管理的政策以及制度的制定人员，需全面认识员工特点和表现，并予其制定各种制度中体现；人力资源开发管理的政策以及制度的实施人员，需要灵活地且人性化地把握实践的过程以及良好的结果；企业全体员工自由地表现自己，不断地创新，同时积极地且民主地参与到企业的各种活动。 2.建立以及完善企业的人力资源管理制度 为适应新经济时代，我国县级供电企业人力资源开发管理制定解决方案，重点是根据企业的人员、文化以及战略等实际建