劳动关系与劳动争议处理.pptVIP

应注意： 劳动合同一定是书面的，正式的； 劳动合同的格式可以是劳动部门的合同样本，也可以是企业根据劳动法对劳动合同的相关要求自己订立的，可就劳动期间的其他事项经双方协商予以补充约定，如关于培训服务补偿； 劳动合同应明确试用期，以避免不必要的劳动纠纷和企业损失； 企业人事管理人员不组织签定劳动合同是对自己工作的不负责，是自设障碍，想以不签劳动合同而钻法律空子的想法是不明智的。 “劳动合同”与“劳务合同”属不同概念。 案例1：一加拿大软件专业留学生受聘于一软件公司，签订了劳动合同，工资己明确（8000元/月），但未明确试用期。按公司软件开发进度安排，应于3个月内完成2个软件的开发设计，但3个月时间己到，该留学生无力完成软件开发计划。该软件公司欲与其解除劳动合同，结果是企业己造成了无可挽回的损失。 试分析：为什么企业会造成无可挽回的损失？ 第二十七页，共六十九页。 2、劳动争议常见类型 （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因劳动保险、劳动保护引起的劳动争议案件 （3）追索劳动报酬的劳动争议：加班工资 （4）商业秘密的保护引起的劳动争议案件 （5）事实劳动关系引起的劳动争议案件 （6）培训费承担 （7）技术成果归属 第二十八页，共六十九页。 四、劳动争议处理的途径和程序 （一）途径 和解：由当事双方达成一致协议； 调解：由第三方（劳动关系调解机构）按程序处理。 劳动仲裁 司法诉讼 （二）程序 劳动争议处理实行“一调一裁两审”的体制。 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解； 当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，当事人可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉；若当事人在规定的期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 第二十九页，共六十九页。 1、举证 ——证据的类型 书证：文件类证据，书证可为复印件，但必须与旁证资料形成证据链 方可有效举证；但复印件如不能与原件核对无误则不予采信。 物证： 证人证言： 视听资料：录音、录像、网络资料、照片等。 举证要求：“快、齐、全” 2、举证责任 一般仲裁举证原则：“谁主张谁举证” 劳动仲裁举证原则：举证责任倒置 目的：保护弱势群体 第三十页，共六十九页。 A、有关工伤的劳动争议 劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作鉴定及工伤发生日期、医疗费用、交通费用及附加设备证明并举证； 用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如由公司垫支费用的发票。 B、有关“无固定期限合同”的劳动争议 劳动者就存在“无固定期限”关系的条件举证； C、解除“无固定期限”合同、解除劳动合同、克扣及拖欠工资由用人单位举证。 3、质证 法律规定没有经过质证的证据不予采信。 庭前证物交换 证人不到庭视为放弃； 与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信； 第三十一页，共六十九页。 五、劳动争议处理的技巧 （一）完善劳动合同内容，规范劳动合同程序 1、在合同的内容上增补、细化一些条款或另签订单独协议 （1）试用期条款 对于自己急需的人员，录用后可不约定试用期。 对于急需培训的人员，一定不能约定试用期。 转正考核一定要在试用期内，辞退通知（书面）也一定要在试用期内。 试用期员工患病或非因工负伤，不得辞退，只有在医疗医疗期满后，方可解除劳动合同。 第三十二页，共六十九页。 （2）商业秘密的保护和竞业限制条款 商业秘密：技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息 保护措施 员工任职期间——采用保密措施 在公司制度或者员工守则中规定了保密制度，将有关信息明确列为保密事项，并组织员工学习，要求员工遵守。 企业可与员工单独订立保密协议或在劳动合同中签订保密条款，约定员工违反约定的保密事项和内容、赔偿责任。 严格限定知悉商业秘密的人员名单，缩小知密范围或是严格限制非有关人员出入具有商业秘密的场所、加强门卫和监控措施等。 没有制定保密制度，但明确要求对某项信息予以保密，例如在该项信息的载体上明确标明”保密”字样等。 第三十三页，共六十九页。 员工离任后——采用竞业限制措施 竞业限制： 指公司职员(尤其是高级管理、技术职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。 保护措施 与员工在劳动合同