某公司人力资源管理诊断及改进建议报告.pptVIP

考核结果没有有效反馈，员工不知道该如何提高和改进 考核的目的是促进员工改进和提高，最终实现企业目标。所以，考核必须进行有效反馈，考核反馈有多种方式，一般我们推荐采用的方式是不公开的直接上级面谈的方式，告知考核结果，指出优点和不足，帮助其进步。并且提供申诉的合法渠道 考核后没有沟通，没有反馈，也没有申诉渠道 考核结果不反馈 考核反馈方式不恰当 骄傲或者挫伤自尊 考核不公平、不满！ 我有哪些做得好，有哪些不足？该如何去发扬和改进？ 考核结果没有与奖惩挂钩，奖罚不明 考核不影响收入，谁会在乎考核结果 与上级领导的单独谈话 书面通知 口头告知 无反馈 5.90% 8.68% 25.35% 60.07% 4-27．考核结果一般是通过何种途 径反馈给您的？ 分析：60.07%的员工反映考核没有反馈 第三十一页，共六十五页。 最终难以实现客观评价员工绩效，激励员工，从而提升公司整体绩效的目的 有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素 员工努力 员工技能 对任务的 认识 工作绩效 外在激励 内在激励 感觉到的公平激励 激励的效用 人力资源的综合激励理论模型 满意感 绩效考核的准确与否是员工满意度的因素之一 第三十二页，共六十五页。 问题剖析 初步建议 人力资源规划 主要问题呈现 工作分析 招聘 考核 薪酬 培训 职业生涯规划 根源探究 导读 第三十三页，共六十五页。 金自天正员工认为收入和福利等物质方面的激励是最重要的激励方式 91.06% 60.93% 19.21% 50.99% 13.58% 32.45% 收入提高 福利改善 职位晋升 挑战性的工作 培训机会 领导认可 4-21．您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选三个） 在被问及认为哪些方式能够更好地提高积极性和创造性时，91.06%的员工认为是收入的提高，60.93%的员工认 为是福利的改善。 能 47% 不一定 29% 不能 7% 说不清楚 17% 4-19．您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？ 在被问及物质奖励是否能起到对员工充分的激励时，有将近一半（47%）的员工肯定地认为能，只有7%的员工明确表示不能，说明物质奖励仍然是金自天正最重要的激励手段。 第三十四页，共六十五页。 金自天正现行的薪酬结构：基本工资、岗位工资、奖金 全年收入 基本工资 岗位工资 奖金 = + + 基本工资按技术职务、技术等级等基本素质确定。 员工基本工资分为工人和专业技术职务两种类型，分为5等10级； 岗位工资按工作 的重要程度、难 易程度、责任大 小等因素确定。 员工岗位工资分 为管理、研发、 工程技术、生产 制造、销售和后 勤五种类型。 奖金是对员工业 绩的特殊鼓励或 岗位责任以外工 作任务的补偿， 不计入员工工资。 事业部奖金由公 司确定总额，事 业部内部评议， 职能部门奖金是 取公司平均数乘 以一个比值。 根据访谈分析，员工实受工资结构为：岗位工资为基本工资大约1到3倍，奖金在全年收入中所占比例较大，平均奖金数目大约为全年总收入的小一半。 分析：金自天正现行的薪酬体系是经过长时间的实践探索后形成的，背后有很深的历史沉 淀，考虑了很多影响因素。有其合理性。但由于没有配套的考核体系，考核不能量化，加 之在制度执行中存在执行不坚决、沟通不到位等情况，因此没有收到最好的激励效果。 第三十五页，共六十五页。 在对各部门收入水平进行相对评价时，员工们认为职能部门员工的收入水平相对较高 0 1 2 3 办公室 人力资源 管理规划 财务金融 采购供应 质量管理 市场营销 研究开发 传动 智控 仪表 半导体 电控 4-14．就您所了解的各部门的收入情况，您认为目前下列部门的工资/奖金水平怎样？ 说明： 调查问卷问题是员工 对各部门收入情况的 看法，不是反映收入 的绝对值高低，而是 一种相对的高低。 处理参数： 认为“高”的赋值为3 认为“中”的赋值为2 认为“低”的赋值为1 求出最后的加权平均 第三十六页，共六十五页。 薪酬体系最重要的是做到自我公平、内部公平和外部公平，目前金自天正三方面都不够公平 内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同 自我公平，即同一公司中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比 与自已的付出相比，近六成的员工对目前收入水平不满意（55.93%）和很不满意（29.15%） 数据来源：调查问卷4-13题 与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（57.05%）和很不满意（30.54%） 数据来源：调查问卷4-10题 与公司外部同行业人员相比，60.20%的员工对目前收入水平不满意和28.09%的很不满意 数