某项目的团队组织与人力资源管理教材.pptVIP

特征 形成阶段 震荡阶段 规范阶段 表现阶段 团队任务 队员不了解团队的工作和团队对他们的期望 在工作中有许多不同的意见。有些队员过分关心团队给他们的成功机会 团队的工作正向好的方面发展。 团队的目标正在实现，时间充分利用。 信息分享 队员共同分享许多信息资源 队员只为自己着想 队员各抒己见，并不断提出问题，从其他成员处获得信息 队员探究各自观点，并从团队中或外界听取新的建议 工作情况 队员各自隐藏自己的工作情况 队员开始相互了解各自的工作情况 队员真正了解各自的工作情况 队员已经相互接受各自的工作情况 冲突 队员避免引起冲突 队员经常表达不同意见，并引起冲突 队员学会如何相互面对，进而解决问题 队员以诚相待，不怕争论和意见分歧 参与 只有少数队员参与讨论，其他人很少说话 当有些队员保持沉默或等待事态发展时，一些人则设法影响其观点 大多数队员提出建议和意见，并积极参与团队讨论 由于每个队员的积极参与，团队会议变得活跃 人际关系 队员之间害羞、犹豫和警觉 队员之间既合作又竞争 队员互助信任并开始传递和接收反馈信息 队员相互信任，成为一个紧密的整体 15.2.4 项目团队的发展阶段和驱动力 第三十一页，共七十一页。 个人和群体可能自然的产生（内部）驱动力，也可能需要人为的“外部”驱动力。常见的激励理论有如下三种： 1）赫茨伯格的双因素理论 15.2.4 项目团队的发展阶段和驱动力 保健因素 激励因素 工作环境 成就 薪水 认同感 与同事的关系 工作本身 公司的政策与行政管理 责任 与下级的关系 晋升 安全 赏识 工作保障 成长的机会 个人生活 通过大量的实验和研究，赫茨伯格指出，所有影响激励效果的事情都可以被归结为两类因素，他把那些让人们灰心的因素称为保健因素，而其他因素则称为激励因素，如右表15.3表示： 第三十二页，共七十一页。 2）马斯洛的需求层次论 前苏联生物学家马斯洛认为，人类的需求可以分为五个层次，从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、最终的需求和自我实现的需求，只有较低层次的需求的到满足后，才能产生更高一层的需求，见图15.5。 生理需要 生存最基本的需求，包括衣食、住、性等 社交需要 被他人和社会接纳的需求 尊重需要 得到他人欣赏的需求 安全需要 应对意外事件并防止受到伤害的需求 自我实现需要 对自己目标实现的需求  图15.5 马斯洛需求层次论 15.2.4 项目团队的发展阶段和驱动力 根据这个理论，项目经理的任务，就是通过满足队员的那些基本的维持性的需求，使其得到尊重，从而产生实现自我价值的激情和动力。 第三十三页，共七十一页。 3）期望理论 期望理论认为人们因为相信将来可以得到他们渴望的回报而被驱动努力实现目标。它基于这样的观点：驱动力与个人目标和目的有关。期望理论告诉项目经理，即使没有直接的财务激励，他也能驱动团队成员。只要项目的成功可以以某种方式与个人的目标相联系，也可以激励项目成员。 15.2.4项目团队的发展阶段和驱动力 第三十四页，共七十一页。 15.2.5 团队建设的工具和技术 项目团队建设是指通过对人力资源进行培训、绩效考核和激励等方式，来提高项目团队成员个人的能力以及整个项目团队的绩效。 项目团队建设的工具和技术主要包括：培训、团队建设活动、规划、集中办公、奖励。 第三十五页，共七十一页。 15.3 项目中的人力资源管理 15.3.1 项目人力资源管理的概念 15.3.2 项目人力资源管理的主要内容 15.3.3 项目人力资源管理计划 15.3.4 绩效管理 15.3.5 薪酬管理 15.3.6 冲突管理 第三十六页，共七十一页。 项目人力资源管理可以定义为根据项目目标，采用科学的方法，对项目组织成员进行合理的选拔、培训、考核、激励，使其融合到组织之中，并充分发挥其潜能，从而保证高效实现项目目标的过程。 项目人力资源管理包括两个方面：一方面是对项目组织人力资源外在因素即量方面的管理。另一方面是对项目组织人力资源内在因素即心理和行为等质的方面的管理。 项目人力资源管理与一般的人力资源管理相比较又有不同之处，项目人力资源管理的特点有： （1）强调团队建设 （2）具有更大的灵活性 15.3.1 项目人力资源管理的概念 第三十七页，共七十一页。 15.3.2 项目人力资源管理的主要内容 项目人力资源管理的主要工作包括： （1）组织规划 组织规划就是根据项目目标及工作内容的要求确定项目组织中角色、权限和职责的过程。 （2）人员甄选 人员甄选就是根据项目计划的要求，确定项目整个生命期内各个阶段所需