危机管理流程、方法与措施.pptVIP

59.产生收入与盈利能力相混淆。真正为客户创造价值的的盈利来源没有得到充分的认知，这导致组织将资源集中到方向错误的工作中。 60.干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样。 61.做同样事情的员工却得到不同的待遇，考核机制存在不公平的地方。 62.管理机制和办事程序很僵硬，对员工和客户来说缺少灵活性。 63.承受压力的员工把压力埋藏在心里而不敢承认他们需要帮助。 64.管理者和评价员工的人不胜任。 65.问题被放在一边，这表示不惜任何代价避免责任，而不是去积极的管理问题。 66.员工在谈论组织时用“他们”而不是“我们”。 67.经理管理下属的方法沿用他自己被上级管理的方法，拙劣的管理惯性延续。 68.高管经常遭到员工私下的辱骂，起外号,贬低。 69.新的工作方式遭到抵抗或实施的比预计的要晚，例如信息技术。 70.员工竭尽所能从公司索取后离开(例如培训或再教育课程后就跳槽)。 组织危机征兆-7 第六十三页，共一百页。 71.新人和对组织来说真正有用的人通常被大多数人嘲笑，他们往往决定要“赶他走”，然后等待着业务回到“正常”状况。 72.员工被要求做一些超过能力范畴的事，却不能得到支持和鼓励。 73.缺席人员和人数非正常地增加。 74.关键岗位或业务活动都外包了，这表示质量控制和客户服务变得困难或根本不能保证质量。 75.保密文件被动过了、被放错地方或遗失不见。 76. 当缺点和不足暴露出来时，往往使组织，特别是管理者感到措手不及。 77.对于来自内部或外部的威胁和骚扰，无论大小，组织都不敢去面对。 78.以业界最佳为标杆的努力通常都是未经过深思熟虑就去模仿他人的举动。任何去其他组织拜访的人事实上仅仅是“产业旅行者”。 79.员工身上出现某些奇特的变化，例如一向沉静不语的员工突然变得很能说，一向友好的变得凶狠（或出现相反的变化）。 组织危机征兆-8 第六十四页，共一百页。 80.员工上班前/上班后聚集在非工作区域谈论什么事情比平常的时间要长。 81.新形成的员工团伙开始在一起出入、休息、聊天。 82.在楼道里或餐厅，当管理人员经过时，员工突然会停止他们正在进行的话题，而且表现得很不自然。 83.平时电话说话的声音很大，但最近很神秘低沉。 84.平时不重视打扮的员工，最近突然变得讲究起来， 85.平时晚上不怎么爱加班的员工，最近总在加班。 86.平时桌子上较乱的员工，最近变得整洁起来。 87.上班前/上班后总有陌生人拜访。而且常有陌生人或客户拜访。 88.员工在家里开小会，通过不公开的渠道相互通知。 89.打进打出公司的电话数量突然增加。 90.员工中间传单流传或某些来历不明的印刷材料。 组织危机征兆-9 第六十五页，共一百页。 91.有人试图打探得知高层管理人员的名单、电子邮件地址、电话号码、传真号码、家庭地址等信息。 92.前一班的员工下班后返回公司与下一班的员工进行神秘谈话。 93.已经离职的员工回公司找员工聊天谈话。 94.越来越多的员工问相同的问题（涉及到法律、政策等敏感问题）。 95.有人写匿名信对同事或公司管理人员进行威胁辱骂。 96.公司的财产被调包、丢失、损毁。 97.新员工到公司后往往不到试用期结束就纷纷离开。 98.相互扯皮、踢皮球；总要别人支持自己，却不服务别人；功劳是自己的，过错是别人的。 99.压制分歧、听不进他人的意见和建议、思维方式相近。 100.倚老卖老、红眼病、阿谀奉承、缺乏挑战、忽视对自我价值的追求。 组织危机征兆-10 第六十六页，共一百页。 101、管理人员的人情味太重，“人治”，在用人体制和招聘中任人唯亲、不按原则。谁与头关系好，谁就受到特殊照顾，干多干少工资奖金照给，谁就能飞黄腾达、平步青云；谁敢不听话，就打击报复，“穿小鞋”、令他消失。 102、小团体利益至上、部门之间相互不配合，相互拆台，冲突纠纷不断，分帮结派、派系存在。 103、管理的工作浮而不实，做表面文章，只重视提升与老板的“亲密关系”，不重视自身工作能力的提升和创新。 104、各部门之间沟通不够，公司沟通机制不健全或无人管理。 105、公司内常常有“小道消息”流传、谣言不断。 106、员工工作无积极性、消极怠工、士气低落，死气沉沉。 107、员工满意度不高，牢骚满腹、缺乏民主和参与管理机制、激励体系停留在原始状态，优秀员工逐渐流失。 108、员工的意见、建议、呼声、投诉没有渠道反映，或反映了不能及时反馈、没有回音和下文，甚至谁提谁倒霉。 组织危机征兆-11 第六十七页，共一百页。 危机征兆处理原则-1 1.要敏感但不要反应过敏。一个迹象或征兆不一定会导致危机，如果把一个迹象或征兆看成是危机就会造成不良的后果。因此要善于将更多的细微迹象或征兆拼凑在一起。 2、相信你的情报网络、朋友、骨干