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走出绩效考核困境 学完了第一部分，掌握了绩效考核体系，了解了考核方法，再加上那些考核表，祝贺你， 对于绩效管理你已经入门了！但如果你感觉自己已经可以从容地应对绩效考核的那些事了， 那你就错了，你还太欠火候了！ 很快，你会发现，面对老板仍是“曲高和寡”。你拿着方案和表格找老板，老板说：“我今年业务压力那么大，重点要把业务抓上去，绩效考核的事你们人力资源部门搞定，最后把结果告诉我看看就可以了。”如果你的智商和情商还靠得住的话，一定会倒吸一口凉气，这不是信任而是放任，老板是要把你往火山口上推啊。 很快，你会发现，面对中层却“孤掌难鸣”。你告诉中层主管业绩、能力、态度三要素， 给了几张量化考核表，各路“诸侯”却爱理不理，这些打仗打出来的业务主管会教育你：“江 山和队伍都是我打下来的，我吃的盐比你多、我走的路比你多，谁好谁坏我清楚，你凭什么 来教育我该如何考核员工呢，考核完了，你就‘流动’我的优秀员工，你就让我淘汰低绩效员 工，横竖没好处，我才不上这个当呢。”更可悲的是，你发现他们说的还貌似挺有理。 很快，你会发现，面对数据，你只能“自娱自乐”。经过“脱了几层皮”的努力，数据终于 上来了，好在你推动HR 团队的各职能协同作战，工资也调了、奖金也发了，可你发现，这成了绩效经理围绕绩效等级的自娱自乐了。日复一日，绩效管理也成了没有技术含量的案头 工作。老板说：“我支持你，考评也打了，工资也调了，奖金也发了，但我的业务却没有提 升，绩效管理到底帮到了什么呢？” 很快，你会感觉困惑，考评也打了，优秀员工也有了，末位也淘汰了，我还应该做些什么呢？ 我曾经和某位CEO 交谈，这位CEO 对心中能增长100% 的业务颇为自喜，我就问他： “行业增长150% ，而你却为了自身100% 的增长而自喜？再者，我和你的中层进行了沟通， 没有人知道你明年的蓝图，也没有人为此在能力、团队、组织上进行准备，这恐怕只是你的 个人目标，而不是公司的团队目标吧。”这里，我还是要再次强调一下，绩效管理是个系统， 它不仅仅是HR 的管理系统，更是业务的管理系统；绩效考核不仅仅是指标分解，更是战略解读和上下对齐；绩效考核不仅仅是考核比例，更是导向明晰和重点突出；绩效考核不仅仅 是个人应用，更是组织和团队的应用。 做正确的事，常常比正确地做事更重要。优秀的绩效经理，应该成为老板的顾问和业务 的伙伴，可以解读战略、促进变革、凝聚团队、引导人心，打通战略到执行的每一个环节， 从而成就由平庸到卓越的绩效管理之路。现在，就让我们沿着绩效管理的“康庄大道”向前进 发吧！ 友情提示 友情提示 上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》 上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。