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绩效考核结果诊断 绩效考核结果是员工能力长短和综合表现的晴雨表，我们可以通过对绩效结果的分析， 找出影响员工绩效的原因和问题所在，以此确定其培训和提升需求，加以培训培养，从绩效 差距得来的培训需求是培训规划的重要输入。 在实践中，多数公司都明白这个道理，但执行效果却不理想，主要是对绩效问题的短板 没找清楚。如何准确找到绩效短板，可从员工自身的态度、能力、工作方式方法等来分析， 员工绩效诊断箱是一个非常好的工具，如下图所示。 从绩效诊断箱可看到，一般而言，导致员工绩效不佳的原因可以从知识、技能、态度和外部障碍这4个方面进行考虑，判断其真正的原因，然后有针对性地采取措施进行改善和解 决。 如果是知识和技能方面的问题，可以采用培训培养的方式进行改善；但如果是“态度”和“外部障碍”的问题，就应该用其他的管理策略来解决了。 如果缺乏知识、经验和技能，可以通过在职培训、导师制、岗位轮岗、岗位实操训练或竞赛等在职训练方式和自我启发、脱产培训等培训培养的方式方法来解决。 如果是态度问题，这意味着他对工作有抵触情绪，首先必须要消除这一抵触情绪， 否则，后期的绩效改善就不可能发生。这个类型的员工的主要特征有以下几个。 ① 自身价值观与公司的价值观不相符； ② 在认知上与公司存在差异； ③ 在情感上，对公司的氛围以及文化不能接受。 对于这类员工的绩效问题，其能力已经不是解决问题的重点了，关键在于要争取他们的配合、协调与他们之间的关系并尽可能与他们加强沟通。 如果存在外部障碍，我们应最大限度地帮助员工排除障碍，或尽量减少其影响，然后寻求其他领导或同事的支持。 友情提示 上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。