员工贡献决定个人工资的绩效管理.pptVIP

? 个人奖励制度优点 加强努力与绩效以及绩效与奖励的直接关联 使公司公平地分配薪酬 符合个人主义文化 第三十一页，共五十七页。 ? 个人奖励计划的缺点 员工容易僵化 使员工更容易反对管理层引进新技术、新管理系统和创新性的变革。 员工自行安排工作步调 鼓励竞争而非合作 造成不良工作行为（如只关注数量不关注质量、忽视资本的养护等） 使员工忽视没有被包括在绩效目标中的工作其他侧面如质量或减少废料比率等。 第三十二页，共五十七页。 ? 内涵 奖励员工的集体绩效而非个人绩效。 鼓励团队成员间合作 （三）群体绩效奖励计划 第三十三页，共五十七页。 ? 团队奖励的动因 20世纪80年代，团队作业模式兴起 以团队为基础的工作设计可以促进工作中创新 个人薪酬不适合团队作业中对人员相关能力和态度的要求 第三十四页，共五十七页。 ? 利润分享方案 利润分享方案（profit-sharing plans） 指根据公司利润制定的某一绩效指标（财务指标）的衡量结果来分配报酬 第三十五页，共五十七页。 ? 利润分享方案的优缺点 优点: --促使雇员对公司目标更关心，员工责任感更强； --使员工更努力工作； --有助于控制劳动力成本 缺点： --工作绩效与奖励之间的联系较弱，甚至弱于班组奖励计划 付出努力与获得奖励之间的时间差太大 很多员工不了解利润计算方法，怀疑利润过低 第三十六页，共五十七页。 ? 收益分享计划 企业与员工分享因生产率提高、成本节约、质量提高带来的收益的绩效奖励模式。 与利润分享计划的区别： 针对某一群体 支付周期更短 自筹资金性质 关键决策(321) 第三十七页，共五十七页。 ? 成功分享计划 又称目标分享计划 与利润分享计划和收益分享计划的区别： 成功分享计划的特征 第三十八页，共五十七页。 ? 平衡记分卡-BSC 财政方面 利润或者净资产回报等怎么样？ 顾客方面 顾客如何看我们？ 顾客想什么？ 内部流程方面 我们是否有效、高产？ 创新学习方面 员工的发展和组织学习怎么样？ 第三十九页，共五十七页。 ? （四）长期绩效奖励计划 绩效衡量周期在一年以上的对既定目标的实现提供奖励 主要是股票所有权计划 第四十页，共五十七页。 ? 现代企业与人力资源管理 第七章 员工贡献决定 个人工资 第一页，共五十七页。 ? 本章主要内容 绩效奖励 绩效奖励计划的实施 个人绩效奖励计划 团队绩效奖励计划 股票所有权计划 第二页，共五十七页。 ? 一、绩效奖励基本原理 （一）绩效含义 绩效：员工通过努力达成得对企业有价值的结果，以及他们在工资过程中表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为 影响因素： 知识 能力 工作动机 机会 第三页，共五十七页。 ? 可付酬的因素有哪些？ 第四页，共五十七页。 ? 与薪酬关联的两大因素 岗位 产出 第五页，共五十七页。 ? （二）绩效薪酬的特点 目的是激励工作绩效的提高 根据工作成果的大小给付 变化幅度可以比较大，不受限制 支付的时间可以根据需要安排 与基本工资、福利、保险等个人特性报酬相比有不同的特点 第六页，共五十七页。 ? （三）绩效工资的理论基础 期望值 激奋心情 行 为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 产生新的需求 未满足需要 满 足 激励模式 第七页，共五十七页。 ? 工作激励与薪酬关系 工作激励的成分 选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性 第八页，共五十七页。 ? 需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 1、有关理论 第九页，共五十七页。 ? 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 第十页，共五十七页。 ? 双因素理论 传统的观点 不满意 满意 赫茨伯格的观点 激励因素 没有满意 满意 保健因素 不满意 没有不满意 第十一页，共五十七页。 ? * 保健因素 激励因素