部门招聘人员招招与人力资源部募募的系列对话.pptVIP

部门招聘人员招招与人力资源部募募的系列对话 第一期 2003财年联想集团有限公司招聘工作规范 招招 募募 第一页，共十一页。 你想了解哪些内容？我给你介绍介绍！ 新招聘规范发布了，你知道有哪些变化吗？ 招招 募募 第二页，共十一页。 关于招人，咱公司是怎么倡导的？碰上几个人都合适时，该挑谁呢？ 新流程新增了公司招聘理念——人岗匹配、内部优先。以后招人不要只盯着高学历、高资历，要先看看岗位要求什么样的人、要先想着咱公司内部的员工。 招招 募募 第三页，共十一页。 招聘人员是公司人力资源的“窗口”，应处处体现联想人做招聘的专业性，以后不是谁想做面试官就可以做，得符合这些要求： 以前对招聘人员上岗没有要求，今年还这样吗？ 善于沟通和协调、客观公正 熟悉并能够宣传公司用人理念 具备招聘的专业知识 界面统一，不随意给应聘者承诺 咱们会有相关配套培训和认证制度。 招招 募募 第四页，共十一页。 在流程上有变化吗？ 修改后的流程，对各环节都有详细的要求，具体为： 制订招聘计划 每季度末，部门需总结上季度招聘情况、 制订下季度招聘计划，填写《季度招聘 计划/总结表》 选择招聘渠道 渠道新增企业招聘会方式，后续人力资源 部还会对内部举荐奖励制度、猎头使用流 程进行修订 筛选简历 一周完成、部门HR先筛 评价（多种方式） 三次面试：原则上约应聘者来公司不得超过三次 两周为限：所有测试应该在两周内结束 综合评价：面试为主，参考笔试、情景模拟、测评 明确薪酬：总经理一定要向应聘者说明薪酬 招招 募募 第五页，共十一页。 招招 募募 人力资源部（大区为大区HR）统一组织培训、 签订合同 报到 一周反馈：部门HR必须在面试结束一周 内给所有参加面试的应聘者予以反馈。 （详见规范附件5—招聘参考话术） 结果反馈 对拟录用人选，均应做背景调查 （参考规范附件5） 背景调查 部门应保证应聘材料的完整性 相关材料直接交人力资源部人事服务处王欣 应聘者体检必须合格才能上岗 大区材料大区归档，不用再交《人员增加 /减少表》 体检 评价（多种方式） 第六页，共十一页。 听说人力资源部新成立了个招聘规划处，我们部门也在做招聘，怎么分工呢？ 新规范中，集团人力资源部的职责重点为制订和完善招聘流程、审核部门招聘计划、拓展与评估招聘渠道、分析内外部人才市场状况、开发招聘工具、提升招聘工作人员能力； 部门招聘职责重点为制订部门招聘计划、实施招聘、把握应聘人员素质。 招招 募募 第七页，共十一页。 以后人力资源部会在每季度做招聘效果的评估，评选优秀招聘部门，这样你就可以找到学习的标杆了！评估标准为： 公司这么多部门，哪个部门的招聘做的最好？我想和他们取取经！ 人均招聘成本 招聘周期 招聘到岗率 试用期适岗率 用人部门满意度 应聘者满意度 招聘计划的准确性 招招 募募 第八页，共十一页。 你了解了吗？再看看详细的招聘管理规范吧。如有问题，请联系人力资源部 招聘规划处张少琴（ ） 募募 招招 如果想进一步了解人力资源部招聘工作分工的情况，请往下看—— 下期对话预告： 联想集团内部举荐人才的奖励制度 第九页，共十一页。 吴晓蓉 招聘规划总监 全面负责招聘业务 李 梅 招聘规划主管 负责招聘渠道拓展与评估、高级人才招聘 张少琴 招聘规划主管 负责招聘工具开发、招聘队伍培训和认证 韩立杰 招聘规划主管 负责人才市场分析、应届生招聘工作 龙 洋 招聘规划主管 负责岗位体系建设 人力资源部招聘相关人员职责分工 杨旭辉 HR信息主管 负责招聘信息系统建设 第十页，共十一页。 内容总结 部门招聘人员招招与人力资源部募募的系列对话。新流程新增了公司招聘理念——人岗匹配、内部优先。以后招人不要只盯着高学历、高资历，要先看看岗位要求什么样的人、要先想着咱公司内部的员工。招聘人员是公司人力资源的“窗口”，应处处体现联想人做招聘的专业性，以后不是谁想做面试官就可以做，得符合这些要求：。修改后的流程，对各环节都有详细的要求，具体为：。制订下季度招聘计划，填写《季度招聘。综合评价：面试为主，参考笔试、情景模拟、测评。人力资源部（大区为大区HR）统一组织培训、。一周反馈：部门HR必须在面试结束一周。大区材料大区归档，不用再交《人员增加。听说人力资源部新成立了个招聘规划处，我们部门也在做招聘，怎么分工呢。龙 洋 第十一页，共十一页。 * *