如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象.docxVIP

第 PAGE 第 PAGE 1 页 共 3 页 如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象 文章描述：大多企业都存在职能部门（如办公室）的职能人员绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破办公 室绩效考核的“大锅饭”现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。财政部的工作任务繁杂，大多是 事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致办公室的职能人员的绩效 考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于办公室大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行 过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。多方面的原因导致企业普遍 存在办公室绩效考核的“大锅饭”现象。 引言：大多企业都存在办公室绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破办公室的职能人员绩效考核的大锅饭 现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。办公室的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的 业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致办公室的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的 头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影 响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。多方面的原因导致企业普遍存在办公室的职能人员绩效考核 “大锅饭”现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系， 但是，一旦涉及到办公室的职能人员的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核的体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标办公室绩效考核 的“大锅饭”现象就能够化解呢？人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究 经验，总结分析了绩效考核大锅饭现象严重的原因所在，并提出了对应的解决方案。 绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担 生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过 程。企业之所以实行绩效考核，是因为绩效考核对于企业管理和经营而言有诸多有益的作用，其中最为关 键的就是对员工的激励作用。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得 企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理 模式。 然而，遗憾的是，当下的许多企业，特别是国有企业却并没有很好地发挥出绩效考核的激励作用。究 其原因：绩效考核的“大锅饭”现象首当其冲，尤其是对职能部门（如办公室）的绩效考核。绩效考核“大 锅饭”就是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。 无疑，绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效 员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得 绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。也因此，绩效考评失去了其原有的 效果，进而带来员工办事推诿、效力低下、相互扯皮的种种现象。 如此可见，企业绩效考核必须要打破大锅饭现象。要想打破绩效考核的大锅饭现象，我们首先得知道 为什么会出现这种考评结果。其可能的原因可能是：其一，管理制度的不健全。由于绩效考评体系指标设 立得不够合理，由于考评的方式方法并不适合该部门、该岗位员工的具体情况，因而导致绩效考核分数拉 不开差距，无法区分不同工作绩效的人员。其二，是由于某些领导为了平衡做好人。他们在考核中往往采 取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员都共同受罚。如此，形成了奖勤罚懒、奖 优罚劣的考核“大锅饭”。 那么，究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢？我们提出以下四点： 第一，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。 即通过设立完全量化的KPI 考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。 举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部 而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核；有的管理者 是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做；有的管理者是“科学严谨管理”，进 一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现 平均化现象。 当然，需要注意的是在设立量化KPI 指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据 不理想，就会让接线员将电话设