绩效考核的评价因素.ppt

例子：人力资源部经理关键业绩指标 指标 远超 目标 超过 目标 达到 目标 低于 目标 远低 目标 权重 资料 来源 年度人力资源规划与落实 提前完成计划，落实效果优异 提前完成计划，落实效果良好 按时完成计划，落实效果一般 未完成计划，或落实效果不好 严重落后于计划，或落实无效果 20% 企划部 考核工作的及时性 超过计划25%，质量优异 超过计划10-25%，质量很好 达成计划正负10%之间，质量良好 落后计划10-25%，或质量不理想 远远落后计划25%，或有严重质量问题 20% 企划部 培训工作 提前完成计划，落实效果优异 提前完成计划，落实效果良好 按时完成计划，落实效果一般 未完成计划，或落实效果不好 严重落后于计划，或落实无效果 20% 企划部 第二十九页，共四十三页。 例子：人力资源部经理关键业绩指标（续） 指标 远超 目标 超过 目标 达到 目标 低于 目标 远低 目标 权重 资料 来源 部门行政费用率 低于目标20% 低于目标5% 达标 超过目标5% 超过目标10% 10% 财务部 其他部门的满意度 90%以上部门感到十分满意 70-90%部门感到十分满意 70%部门基本满意 50-70%部门基本满意 50%部门基本满意 30% 其他 部门 第三十页，共四十三页。 案例：企业职能部门绩效考核指标（续） 评定要素 得分 月 度 业 务 工 作 完 成 情 况 决策落实 能否充分理解公司决策，顾全大局，自觉贯彻落实 是否需要上级反复指示或指导才得以贯彻 是否执行不力，应付差使 是否强调主客观原因，拒不执行 2 4 6 8 10 工作质量 能否面向基层，提供及时、有效、准确的服务 工作是否无差错，胜任的工作是否做得好 出现差错是能否即使发现，即使补救 同样的问题，同样的错误是否反复发生 2 4 6 8 10 第三十一页，共四十三页。 1、 绩效考核的目的和意义 2、?绩效考核的评价因素 3、?绩效评估的主要方法 4、 如何实施不同人员的绩效考核 5、?绩效面谈与绩效改进计划 6、?建立高绩效的工作环境 第一页，共四十三页。 绩效考核的目的和意义 什么是绩效考核 按照一定的标准，采用科学的方法、检查和评定企业、群体、员工在实现组织目标过程中所采取的有效行为及取得的有效结果，也就是其行为表现、工作业绩及其对组织的贡献。 绩效构成要素：效率、效果 绩效的影响因素：技能、努力、机会、激励、环境 第二页，共四十三页。 绩效考核的目的和意义 人力资源管理部门制定人力资源政策的重要依据 检查与改进员工现有的工作绩效，促进职业发展 确定人员选拔标准的预测力和有效性 是薪酬管理和价值分配体系的基础 是人员使用、流动的重要依据 确定人员培训与开发计划的内容 发现人力资源管理和其他管理工作的问题 第三页，共四十三页。 ?????? 人员考核的目的和意义 行为导向意义 凝聚意义 激励意义 发展意义 第四页，共四十三页。 绩效目标的要求和绩效标准的原则 绩效目标的要求 （1）具体明确 （2）可以测量和反馈 （3）经努力可以达到 （4）建立在一定的时间内 绩效标准的原则 （1）事先性（明确与公开） （2）科学性 （3）参与性与可接受性 （4）同一性 （5）可操作性（量化） （6）单头考核与360度考核 第五页，共四十三页。 绩效考核的评估因素 业绩评定 （1）数量（完成任务的工作量） （2）质量（任务完成正确、及时，预计划目标一致） （3）教育、指导 （4）创造与自我完善 第六页，共四十三页。 绩效考核的评估因素 工作态度评定 （1）纪律性 （2）协调性 （3）积极性 （4）责任感 （5）自我开发热情 第七页，共四十三页。 绩效考核的评估因素 能力评定 （1）基础能力（基础知识、专业知识、实务知识、技能技巧） （2）业务能力（理解力、应用力、表达力、指导力） （3）素质能力（智力、体力、个性） 第八页，共四十三页。 ???? 绩效评估的主要方法 生产记录法 评分表法 强制分布法 关键时间法 配对比较法 交替排序法 第九页，共四十三页。 绩效评价方法的比较 方法 战略一致性 效度 信度 可接受性 明确性 比较法 较差；除非管理者花时间去建立两者之间的联系 如果等级评价比较仔细，则可能性会很高 取决于评价者，但是通常不会使用统一的评价标准 中等；容易建立和使用，但是不符合规范化评价标准的要求 很低 特征法 通常较差；要求管理者去建立两者之间的联系 通常较低；如果设计的时候比较仔细，则会有所改善 通常较低；但可以通过对特性作出具体界定来改善 较高；易