企业人力资源管理弱势是个伪命题.docxVIP

企业人力资源管理弱势是个伪命题 近期有一派来自理论界的声音认为，绝大多数企业的人 力资源管理部门和人力资源经理经常处于弱势地位。企业人 力资源管理是否真的处于弱势地位？ 近期有一派来自理论界的声音认为，绝大多数企业的人 力资源管理部门和人力资源经理经常处于弱势地位，主要表 现为：人力资源经理提出的观点难以被企业采纳，人力资源 管理部门难以发挥自身作用等。有研究认为(Beer, 1997； Barney Wright, 1998),由于组织中的人力资源管理者处 于多方利益交汇点，且很难积累证明自己的价值，因此其在 组织中的地位比拟尴尬，结果在与其他部门争夺关键决策者 注意力资源时处于不利地位。其实，此类研究的目的并非说 明企业人力资源管理经理或人力资源管理部门弱势，而是期 望将企业的人力资源管理职能提升到一个更高的层次，发挥 更加重要的战略作用。 企业人力资源管理是否真的处于弱势地位？本文认为： 企业人力资源管理弱势是伪命题。首先，人力资源管理的职 能在人类组织中延续了上千年，在现代企业管理实践中占有 不可或缺的地位；其次，人力资源管理的决策比拟重要，“一 把手”是企业人力资源管理的实际“掌门人”；最后，针对 可能导致企业人力资源管理弱势的问题，提出改良方法。 不可缺失的组织管理职能 在人类组织演进历史上，人口管理、人才管理、人事管 理、人员管理等人力资源管理职能始终处于重要地位。如果 把中国历史上的帝国都比作公司，那么，每个公司特别是公 司创始人无疑都把人才放在首屈一指的位置，秦皇汉武、唐 宗宋祖概莫能外。每一家公司在权力交接时，如果下一任CEO 比拟年轻，上任CEO都会在正式交接前委托几位公司内最为 重要的人才作为“顾命大臣”、“临终托孤同时，每位CEO 都是企业人力资源管理的最高决策者，隋唐以后，无不例外 地采取了 “科举”这一制度从全公司范围内公开选拔优秀人 才。于是，作为执行最高决策者的重要人事管理部门一一吏 部在历朝历代都决定着各类官员的聘任、考核与升迁，成为 公司中最为重要也是广阔管理者最为关注的部门之一。由此 推广开来，吏部以外，各职能部门中主管绩效考核的专职单 位，如考功司一直都是组织要害中的要害。 现代企业管理也是如此。“管理理论之父”亨利?法 约尔（H. Fayol）早在1925年的名著《工业管理与一般管 理》中就明确提出管理的“五项职能”：控制、计划、组织、 指挥和协调。和他的理论一道，“科学管理之父”泰勒（F. W. Taylor）、“组织理论之父”马克斯?韦伯（M. Weber）及 其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学 者研究和传播，并加以系统化。其中奉献较为突出的是英国 的国会议员林德?厄威克与美国的路德?古利克，前者 提出了他认为适用于一切组织的十条原那么，后者概括提出了 “POSDCRB，即管理七项职能：计划、组织、人事、指挥、 协调、报告和预算。在实践上，各个公司开始将理论付诸于 行动，通用汽车公司总裁斯隆对公司的改组，采用集中控制 下的分权制，建立事业部，成为分权实践的开创者（蔡宁伟， 20 ）o不难看出，人力资源管理在企业管理中的职能定位日趋明晰、逐步独立，成为现代企业管理不可分割的重要组 成局部。 在企业实践中，人力资源管理过程有计划、招聘、培训、 薪酬、考核、晋升、员工关系、退出等一系列活动和过程, 用以确保实现企业的愿景。企业人力资源管理在企业管理特 别是过程管理、流程管理、运营管理中也起着重要的作用， 逐步与企业融为一体。 与重要决策息息相关 谁才是企业人力资源管理决策的最终制定者？有人说 是人力资源管理部门的经理、总经理、总监等，或者主管人 力资源部门的CEO、副董事长。事实上，我们通过对人力资 源管理职能和过程的分析，认为人力资源管理的最终决策者 是企业的最高决策者。根据我们长期的理论研究、实地调研 和访谈观察发现：在不同类型、不同开展阶段的企业，人力 资源管理都与最重要的人和事都联系严密、不可分割。 按照企业出资性质，企业可分为国有企业、民营企业和 外资企业。在国有企业中，选人、用人、提拔人主要由国企 党委会决定，而人力资源管理部门恰恰扮演着极其重要的角 色。众所周知，国企人力资源部门往往兼顾企业党委组织部， 所谓“一套班子两块牌子”；其人力资源部门总经理往往兼 任党委组织部部长，在党委会决策中占有重要的话语权。企 业人力资源决策往往采取民主集中制，一般属于最终决策而 不可逆。在民营企业中，人力资源管理部门的负责人往往由 老板、直系亲属、重要的 伙伴甚至老友心腹担任，直接 贯彻一把手的意志。重要的人力资源管理决策一般由老板直 接决定，重要的人事任命、企业布局和战略转型都由老板一 一人力资源管理的最高和直接决策者拍板。在外资企业中， 规范的跨国企业往往更加重视和规