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基于人力资源成本会计在通信企业的应用浅论（经济财会论文资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文5975字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：基于人力资源成本会计在通信企业的应用浅论 2 一、目前通信行业人力资源会计的现状 2 二、目前通信企业人力资源成本会计计量模式的方法剖析 3 文2：内部会计控制在通信企业的应用 7 一、通信企业内控的发展现状与存在的问题 7 (一)企业会计人员素质能力参差不齐 7 (二)企业会计监督不到位 7 (三)企业缺乏良好的应用环境 7 二、进一步提高通信企业内部会计控制的方法 8 (一)注重自我学习，提升会计人员的综合素质 8 (二)加强企业内部监督方法和审计的力度 8 (三)给内部会计控制营造一个非常良好的环境 8 三、结语 9 参考文摘引言： 9 原创性声明（模板） 10 文章致谢（模板） 10 正文 基于人力资源成本会计在通信企业的应用浅论（经济财会论文资料） 文1：基于人力资源成本会计在通信企业的应用浅论 伴随着第三产业的迅猛发展，信息业、通讯业、金融业的竞争重点从物质资产转变为人力资源。劳动者对价值的贡献由于简单劳动和复杂劳动存在差别，但是在通信企业中的财务核算人力资源成本会计甲现行的方式都没有准确划分一般型人力资源和专业型人力资源以及企业家人力资源。在稀缺性的配置中如何达到企业价值的最大化，如何通过人力资源成本的准确核算为改善企业对人力资源的选择、占有、管理、开发、使用提供有效依据成为一个越来越重要的部分。随着通信业的竞争加剧，应对人力资源重新组合和分配。人力资源价值的计量对通信行业竞争的未来起到了关键作用。 一、目前通信行业人力资源会计的现状 人力资源管理与竞争核心要点之一是人力资源成本的核算和有效配置，因此有效计量企业中的人力资源价值对通信行业的财务核算管理尤其重要。但目前通信企业对人力资源的合理和定量地组合和分配方面还存在许多问题。 (一)对人力资源不加区分造成信息误导对人力资源不加任何区分，仅仅是简单地按投资成本将其全部确认为资产进行计量和反映，会对信息使用者产生严重的误导。如某企业当年引进营销专业人员两名，年薪3万元加业绩提成，引进技术开发总监1名，年薪8万元，企业将该14万元列为人力资源成本，但因该技术开发总监享有基础性专有技术，此部分技术对该企业产生的效益无法客观评估，只能肯定的是该总监的离职将导致公司巨大损失，但无法客观计量，导致该部分人力资产价值不能正确体现。 (二)现实工资及通信企业人事制度的改革，对人力资源恰当计量依然困难目前，我国通信企业普遍实行的“工效挂钩的岗位责任工资制“有两个要点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗，依据确定的岗位责任工资标准，发放职工工资。二是将工资总额与企业的效益以某种形式实行挂钩，并确定以职工劳动情况为依据的奖惩标准 年终，在企业工资总额限度内按确定的标准兑现各职工工资。 这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系 第一个要点是劳动力价值量的确定问题。对人力资源价值进行恰当计量在现实中显得异常困难。目前，对人力资源价值计量主要是将人力资源未来若干年的工资、收益之和，按一定的贴现率折成现值进行计算，这种计量却未必能正确反映人力资源价值，这是因为：(1)上述计量方法是基于这样一种假设职工未来工薪或创造的收益是历史的延续，但在变幻莫测的市场经济条件下，这显然不太实际：(2)随着劳动力作为要素进入市场，其流动性日益增强，因此，通信企业估计其人力资源的受益期限也越来越困难：(3)在科学技术迅猛发展知识更新速度极快的今天，预测人力资源为通信企业带来的收益困难极大：(4)任何一位员工都离不开同事的配合与支持，其价值应按一定比例在职工间进行合理分配，而这种分配很难保证客观性。第二个要点是人力资源对企业收益的分配权问题。由于将人力资源投资资产化而非费用化，可能会导致滥发工资、奖金，或在招聘、培训职工过程中费用失控。 二、目前通信企业人力资源成本会计计量模式的方法剖析 人力资源成本会计应该在反映补偿价值的同时反映由人力资源创造但未分配的剩余价值。无论是补偿价值还是剩余价值都是由劳动者创造。人力资源价值的计量只有兼顾补偿价值和剩余价值时，才能真正反映人力资源价值成本的真实内涵。如何反映群体价值的同时反映个人价值，笔者现对通信企业现行采用的主要方法进行一个总结性分析： (一)将职工在录用期间获得的预计工资报酬的现值作为人力资源