大连XX豪企业集团公司绩效管理体系与薪酬体系设计方案.pptVIP

薪酬策略的考虑因素 岗位价值 根据麦博咨询的岗位描述以及岗位评估体系建立 市场竞争性 根据大连房地产行业薪酬数据的分析 业绩表现 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定 强调内部公平性及外部竞争性 薪酬市场定位的选择取决于： 企业目标（乾豪要成为国内房地产和相关领域领先的集团公司） 整体市场的增长 销售收入的增加，利润率的提高 成本的控制 第六十二页，共九十八页。 薪酬设计的基本思路 建立基于能力的薪酬制度 多层次薪酬结构 多通道晋级体系 第六十三页，共九十八页。 多层次薪酬结构 确定薪酬策略考虑的因素 基于岗位价值，而不考虑年功、资历 结合能力水平和绩效考核，提供多通道的职业发展机会 充分拉开差距，向关键岗位、核心人才倾斜，调动员工的积极性 参照市场薪资曲线，结合公司成本，实行中等偏上的薪资政策 第六十四页，共九十八页。 多层次薪酬结构 福利 工资 奖金 法定福利 带薪假期 其它福利 薪酬结构 基本工资 津贴 月度绩效奖 年终奖 特别奖 + + 岗位价值 任职资格 内部公平性 市场竞争性 公司业绩 个人业绩 成本控制 成本控制 公司业绩 市场竞争性 固定 变动 第六十五页，共九十八页。 多通道晋级体系 建立多通道的员工职业发展通道 领导者 监督者 管理者 专家 高级专家 业务骨干 有经验者 初做者 薪酬制度是员工职业生涯发展的助推器，通过它为各类员工提供多渠道的上升机制和利益保证，吸引、保留、激励员工，使组织和个人的利益得到很好的结合，从而实现企业、员工、顾客等方面的多赢 第六十六页，共九十八页。 多通道晋级体系 较多的职级幅度，以利于员工在本职级系列的职业发展 管理序列，包括总监级管理层，部门经理级管理层等，工资起始级别为13级，最高为25级，包括13个层级 总监级管理层工资级别分布为：16 ～ 25级； 部门经理管理层工资级别分布为：13 ～ 22级 技术序列，包括策划设计人员、工程师、造价师等，工资起始级别为8级，最高为18级，包括11个层级； 策划设计人员、总工办工程师、工程部工程师工资级别分布为：9～18级； 造价员、审计员工资级别分布为：8～17级。 管理支持序列，包括项目前期分析调研人员、计划管理与体系维护人员、财务人员、薪酬考核和人事专员、材料员等，工资起始级别为2级，最高为14级，包括13个层级； 工勤序列是指公司的司机等级序列职级，工资级别最高为4级，包括4个层级 第六十七页，共九十八页。 今天汇报的内容 乾豪绩效管理体系设计 绩效管理体系设计思路 绩效管理体系方案 绩效管理体系的实施建议 乾豪薪酬体系设计 薪酬设计思路 薪酬体系计方案 薪酬体系的实施建议 第六十八页，共九十八页。 乾豪地产薪酬体系 福利报酬 工资 津贴 薪酬体系 + 现金报酬 法定福利 其它福利 + + + 带薪假期 + 或 高层及特殊岗位 营销策划部岗位 或 绩效奖 等级工资制 年薪制 提成工资制 第六十九页，共九十八页。 部门经理绩效合同：企业管理部经理 举例 受约人姓名： __________________? 职位：????? 企业管理部经理??????? 业务部门： 发约人1姓名：___________? ???????职位：___________?? ? 发约人2姓名：___________? ??????职位：?___________ 合同有效期：2006年1月1日至12月31日? 签署日期：_______________ 签名：____________ 受约人 签名：____________ 发约人1 ____________ 发约人2 主要业绩考核方面 权重 单位 实际完成值 业绩分值 目标值 关键业绩指标(KPI) 专用指标 一般指标 评分 评分 评分 评分 评分 % 评分 % 战略规划管理与监控的质量 经营计划制定与监控的质量 流程和制度的维护水平 统计分析报告的及时性、质量 部门满意度 关键人才培养计划完成率 流程、制度的执行 管理费用控制率 20% 20% 15% 10% 10% 10% 10% 5% 第三十页，共九十八页。 一般员工岗位绩效指标：造价员 举例 *具体见乾豪岗位指标体系，综合得分最高100分，计算方法：（∑评分表单项指标得分*单项权重）*10 第三十一页，共九十八页。 能力指标 建议指标 备选指标 团队合作能力 （20%） 学习能力 （20%） 专业知识技能 （20%） 解决问题能力