招聘体系设计方案.ppt

* * 2014年招聘体系设计方案 第一页，共三十五页。 一、对“招聘”的再理解 招聘与选拔的区别 第二页，共三十五页。 定义招聘的工作范围 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。 第三页，共三十五页。 分析：企业为什么招不到人 第四页，共三十五页。 招聘的工作流程 招聘需求分析 招聘需求评估 制定招聘标准 选拔招聘渠道 申请招聘计划 发布招聘信息 接待应聘者 第五页，共三十五页。 二、招聘的流程——招聘需求分析 企业在什么情况下进行招聘？ 第六页，共三十五页。 确定招聘需求的误区 需求错位（人才高消费） 经验主义（缺乏必要的分析） 完美主义（向业界优秀企业看齐） 第七页，共三十五页。 一定要招聘吗？—招聘需求评估 1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬； 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。 2. 转包（outresourcing） 3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。 第八页，共三十五页。 四、到哪里招聘 企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？ 第九页，共三十五页。 外部渠道分析 第十页，共三十五页。 内部招聘渠道 主管推荐 内部张榜公告 人才储备 员工举荐 第十一页，共三十五页。 招聘渠道的选择与成本控制 招聘周期 从发布公告到人员选拔及确定人选的（ ）。 招聘成本 用于招聘的直接成本，包括（ ）、人工费用、时间成本等。 招聘获得率 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。 第十二页，共三十五页。 招聘获得率 第十三页，共三十五页。 招聘单位成本 第十四页，共三十五页。 外部招聘渠道对比图 第十五页，共三十五页。 各种招聘渠道的使用频率和效率 各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83） 第十六页，共三十五页。 五、内部招聘与外部招聘的利弊分析 第十七页，共三十五页。 影响选择招聘渠道的因素（1） 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响。 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产生影响。 第十八页，共三十五页。 影响选择招聘渠道的因素（2） 员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外，但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。 人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘 第十九页，共三十五页。 产品生命周期因素 第二十页，共三十五页。 正确选择招聘渠道的原则 成本（ ）化原则 （ ）互补原则 周期合理原则 契合人力资源规划的原则 第二十一页，共三十五页。 招聘渠道发展趋势 （ ）已经逐渐成为重要渠道； 人事代理业务的发展； 猎头公司身价降低； 员工租赁业务渐露端倪。 第二十二页，共三十五页。 六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障 招聘计划的作用 招聘计划的内容 招聘计划书的使用 第二十三页，共三十五页。 招聘计划书的内容 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批 第二十四页，共三十五页。 某公司的招聘计划书 第二十五页，共三十五页。 * *