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浅析烟草公司人力资源管理存在的问题及策略方案 ——以海南烟草公司为例 摘要：近年来，随着我国烟草行业的不断发展，烟草企业人力资源管理面临着新的机遇和挑战，如何在新的历史时期提高人力资源管理的水平是业界所面临的重要课题。本文以海南烟草公司为例，深入挖掘该公司在人力资源管理方面存在的问题，如人员激烈机制不完善；绩效管理机制不健全以及人力资源管理的理念落后等问题。针对上述问题提出一些改进措施，以期推动海南烟草公司人力资源管理水平的提升。 关键词：海南烟草公司 人力资源管理 激励机制 绩效管理 烟草行业作为特殊的行业，在人力资源管理方面同样存在着一定的特殊性。而就海南烟草公司而言，由于成立时间相对于其他省级烟草公司较短，于1988年成立，故其在人力资源管理方面还不够成熟、完善。从当前海南省烟草公司人员构成来看，海南省烟草公司在全省行业现有职工2520人，其中在职职工2234人，总编制187人，包括省局(公司)领导职数5名，职能处室人员编制77名，含部门领导职数23名;专业部门人员编制105名，含部门领导职数19名。从此可见，海南省烟草公司人员众多，人员结构层次复杂，其中在人力资源管理方面存在的问题也较为特殊。 人力资源管理存在的问题 1、人员激励机制不完善。 人员激励机制对于企业的成长发展而言，有着积极的推动作用。然而，从海南省烟草公司人力资源管理的现状来看，其员工内部激励机制并不是很完善。激励机制的合理性和有效性，以及不同激励制度之间的衔接程度，激励对象的层次划分等存在不协调、不系统的问题。另外，海南烟草公司作为国有企业，在人员激励方面与其他国企存在相同的弊端，即对员工的激烈存在“大锅饭”和“平均主义”，往往以员工的工龄作为薪资分配的标准。同时，在对员工进行奖励时，注重对员工的物质激励，而忽视对员工的精神激励，不利于提高员工工作的积极性和主动性。 绩效管理机制不健全。 当前海南省烟草公司在员工绩效管理方面存在着一些不足和问题，首先，对绩效管理的认识存在偏离，在人力资源管理的过程中将绩效考核等同于绩效管理，把绩效管理的概念做了缩小。然而，绩效管理是一项系统性的工程，涉及不同的职能部门和人员，包括企业发展目标、经营指标、重点工作等在运行中的计划、执行和反馈，无论是涉及的范围还是牵扯的人员远远是绩效考核所不能比拟的。其次，绩效考核的内容设置不合理，考核的内容缺乏综合的考虑，不能形成系统的考核，影响了企业的发展。最后，绩效考核的方式方法过于简单，海南省烟草公司在对员工进行绩效考核时，将更多的注意力和精力放在了考核结果上，而对于过程性考核则显得较为薄弱。 人力资源管理的理念落后。 尽管，近年来海南省烟草公司在人力资源管理方面进行了一系列的改革举措，也取得了一些成效。但长期形成的人力资源管理理念在短期内却无法得到转变，尤其是国有企业中存在的家长制的管理模式，薪资机构组成有人员多为企业管理层，难以发挥基层员工群策群力的作用，不利于人力资源管理水平的提升。另外，对于企业人力资源管理缺乏长远的战略规划，在管理战略的制定上存在“走一步，看一步”的被动心态，工作的前瞻性和主动性并不是很强。 人力资源管理的改进措施 1、进一步完善人员激励机制。 人员激励机制要能够充分调动员工工作的积极性和主动性，既要体现公平公正，同时也要尊重个性差异。激励机制的设置要分层次、分类别，对于不同岗位、不同职务的人员激烈标准要有所区别，保证激烈机制在调动员工工作积极性的同时能体现个人的价值。在进行人员激烈机制的完善时，应着重改进人员激烈的方式方法，摆脱以往对物质奖励的过度依赖，实现物质奖励和精神奖励的相互结合。让员工能够在得到物质保障的基础上，进一步增强对企业的归属感和荣誉感，从而更有激情的投入到工作当中。 建立综合性的绩效管理体系。 建立综合性的绩效管理体系首先要厘清绩效考核和绩效管理之间的关系，要将绩效管理提高到企业发展的战略层面，努力做到绩效管理体系的建设与海南烟草公司的总体发展战略相契合，绩效管理所达到的效果应该有助于公司发展目标的实现。其次，要对员进行综合系统的评价，要充分发挥职能部门在人员绩效考核方面的积极作用，实现人力资源管理与部门管理之间的对接和协调。同时，要区分营业部门和管理部门人员考核的差异性，对前者的考核应偏重于业绩指标，而对后者的考核则要偏重于职能的履行情况。通过综合的绩效管理体系建设在调动员工个人工作积极性的同时，拉动部门工作的积极性，进而形成系统的循环考核链。 更新人力资源管理理念。 理念的转变对于指导人力资源管理工作有着重要的意义，为此，海南烟草公司应着力转变人力资源管理理念。首先，应树立起人才培养的管理理念，对于人力资源的管理不仅仅限于档案管理和绩效考核，还应树立起人才挖掘和培养的理念。根据企业发展的特点和员工的个人情况，有