劳动合同法基本知识.pptVIP

【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系伪造的。甲公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条 （二）试用期管理中面临的主要问题 1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使的障碍。 【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条 （三）劳动合同管理过程中面临的主要问题 1、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。 2、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳 动管理。 【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免 甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约 定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该 家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生 工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。 【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经 营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。 工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。 【法律依据】 劳动合同法2条、94条 【案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据 甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在 收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违 反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交 了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规 章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民 主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理 依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。 【评析】：规章制度必须内容合法、程序合法，企业应对规章制度进行梳理、审核，力求做到合法有效。 【法律依据】依据劳动法4条、劳动合同法4条 （四）教育培训管理中面临的主要问题 1、没有健全的教育培训制度，无法对接受专项技术培训的员工进行 规范的服务期约定。 2、注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管，否则， 对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障。 3、减少试用期期间员工的培训，因为试用期内员工辞职不需要支付 培训费用。 【案例七】未签订服务期协议，公司利益无保障 某知名饭店集团成立专门的员工培训中心，对新招来的员工一律进 行长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。然而，由饭店花大本钱培训 的员工，特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对大量人才流失,饭店经 营陷入危机。 【评析】该案揭示了企业人才流失的危机管理问题。人才流失，一方面反映了企业的人才激励机制存在问题，同时，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理制度，也没有与员工签订服务期协议的意识，致使企业对人才流失束手无策，造成巨大损失。 【法律依据】劳动合同法22条 （五）员工休息休假中面临的主要问题 1、不依法安排员工休息、休假，将会加大企业成本。 2