绩效考评方法介绍.pptVIP

? 人物比较法评价项目：专业知识 标准人物：王某 被评价员工姓名 A非常优秀 B比较优秀 C相同 D比较差 E非常差 赵-- 钱-- 孙-- 李-- 第六十三页，共一百一十二页。 ? 绩效考评的方法 强迫分布法 强迫分布法(forced distribution method)也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 等级 卓越 优秀 良好 需改进 不足 比例 5% 20% 50% 20% 5% 第六十四页，共一百一十二页。 ? A B C D E A = 5-10 % B = 10-20% C = 50-60 % D = 10 % E = 5 % 1.对5个分数段的分布做出规定： 第六十五页，共一百一十二页。 ? 举例强迫分布法 例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后将10%的人评为最低分那一级。如下图所示 　　 第六十六页，共一百一十二页。 ? --假设员工行为是正态分布 --按照一定百分比分配 --一般5类 优点： --避免平均主义或评价一边倒 1、等级清晰、操作简便 2、刺激性强 3、强制区分 缺点： --难以比较具体差别 --难以诊断问题 硬性分配法（强制分布法） 第六十七页，共一百一十二页。 ? 相对比较法 排序法/分级法 两两比较法/配对比较法 强制比较法/登记分布法 优点 易于解释、理解、使用，适合人数较少的企业。 考虑了人与人之间的具体差异，更加直观。 适合人数较多的情况，简易方便，着重于每个人的绩效等级，而不是具体排序，避免过宽、过严或趋中等偏差。 缺点 概括性强，不够精确，无法确定员工绩效的等级差。 人数较多的情况下，比较次数过多，对于表现相近的员工难以区分。 缺少具体分析，员工绩效可能不适合分配进设定的等级。 第六十八页，共一百一十二页。 ? 量表法 图尺度评价法 等级择一法 行为锚定量表法 行为观察量表法 混合标准量表法 第六十九页，共一百一十二页。 ? 也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。 。 它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。 在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。 　　图尺度评价法（graphic rating scale） 第七十页，共一百一十二页。 ? 绩效考评的主要方法 图尺度评价法（等级评价法） 最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一 关键在于评价等级说明 第七十一页，共一百一十二页。 ? 第七十二页，共一百一十二页。 ? 行为锚定量表法 行为锚定量表法（behaviorally anchored rating scale method，BARS）——是由美国学者史密斯和肯德尔于1963年在美国“全国护士联合会”的资助下研究提出的，由传统的绩效评定表（图示量表法或等级择一法等）演变而来，是图示量表法与关键事件法的结合。是行为导向型量法的最典型代表。 第七十三页，共一百一十二页。 ? 行为锚定量表法 定义为行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。 第七十四页，共一百一十二页。 ? 举例:行为定位等级评价法 评价要素:销售代表处理客户关系 等级 描述 6 经常替客户打电话，给他做额外的查询 5 经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 4 当遇到情