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二、绩效的类型 铵组织架构层次分： ● 组织绩效 20世纪60-70年代，人们大多从财务的角度界定组织的绩效，比如销售额、利润率、投资报酬率等，后来又开始对非财务指标加以重视。 20世纪80年代，在对公司的绩效评价时，逐渐形成了一套以财务指标为主、非财务指标为辅的公司绩效评价指标体系。 20世纪90年代，非财务指标受到更多的关注。 ● 部门或团队的绩效 ● 个人绩效 * 第五十三页，共一百一十二页。 三、绩效的性质 P133 1、多因性 2、多维性 3、动态性 * 第五十四页，共一百一十二页。 1）绩效的多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。 P ＝ f (M，A，E) P (performance) —— 绩效 M (motivation) —— 激励 A (ability) —— 能力 E (environment) —— 环境 * * 第五十五页，共一百一十二页。 2）绩效的多维性 工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面【需要从多个维度或方面去分析和评价绩效】。 ----- 一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。 ----- 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。 * * 第五十六页，共一百一十二页。 3）绩效的动态性 【员工的绩效会随着时间的推移而发生变化】员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。 理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。 * * 第五十七页，共一百一十二页。 四、影响绩效的因素 绩效 内因 技能 激励 环境 机会 外因 影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大 培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度 内部环境是直接影响，外部环境是间接影响 机会是偶然性的，是完全不可控的 P ＝ f (S，M，O, E) Skill Motivation Opportunity Environment * * 第五十八页，共一百一十二页。 绩效管理的定义 P133 * 第五十九页，共一百一十二页。 一、绩效管理的概念与特点 1.绩效管理的概念 绩效管理是为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益与产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为过程。 绩效管理包括以下三层含义： Ⅰ、绩效管理是建立共识的过程。 Ⅱ、绩效管理是一个持续的管理沟通过程。 Ⅲ、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。 * * 第六十页，共一百一十二页。 2.绩效管理的特点 1）绩效管理是以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程 2）绩效管理是提高工作绩效的有力工具 3）绩效管理是促进员工能力开发的重要手段 4）绩效管理是一个完整的系统 5）绩效管理必须与人力资源管理的其他环节(目标管理、工作分析、薪酬奖惩等)对接才能发挥应有的作用 * * 第六十一页，共一百一十二页。 二、绩效管理的作用/好处 P135 有利于晋升和薪酬管理 有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解 有利于员工的职业发展规划 Why???? * * 第六十二页，共一百一十二页。 培训管理 晋升与调配 工资管理 奖金分配 考核结果 的应用 战略规划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 经营管理目 标与计划 绩效考核 二、绩效管理的作用 2010 * * 第六十三页，共一百一十二页。 1、绩效考核结果运用于工资调整 2、绩效考核结果运用于奖金分配 绩效考核结果运用于奖金分配绩效考核结果运用于奖金分配，体现 了对员工的短期激励。 3、绩效考核结果运用晋升调配 连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。 4、绩效考核结果运用于培训教育 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组