绩效管理的有效实施).pptVIP

探讨抱怨是理性事实或感性情绪 各自有解决方法 理性事实靠证据 从真实状况分析方面说明 感性情绪靠安抚 让时间或他人给予协助 行为纠正和抱怨处理 伍、绩效面谈 第三十页，共四十九页。 错误1：拿到这样的考绩，我很惊讶！ 有些主管平时没有与员工有效沟通，员工不了解公司对他们的要求及期许，也很少得到回馈。在这种情形下，如果员工绩效评估的结果比他们的预期不理想，员工士气就会受到打击。 陆、常犯错误及改进之道 第三十一页，共四十九页。 改进之道： 主管可以鼓励员工保存工作记录，在评估前，请员工把自认为今年的优良表现整理出来，供主管评估时参考，减少评估失准的机率。 陆、常犯错误及改进之道 第三十二页，共四十九页。 错误2：这到底是怎么评出来的？ 有时候评估的标准不够清楚；有时候主管在评量时，流于情绪化；有时候主管因为平时没有记录员工表现的习惯，评估时缺乏参考资料，以致员工不服评估结果。 陆、常犯错误及改进之道 第三十三页，共四十九页。 改进之道： 为了避免这种情形，公司可以向员工解释评估的标准、选定这些标准的理由，以及整个评估的过程。公司设定的标准必须符合现实，是员工有能力达成的，而且必须维持公司对员工要求的一致性，同时也能够随着大环境变动而弹性调整。公司可以请员工建议，他们认为衡量自己职务的最重要标准为何。 陆、常犯错误及改进之道 第三十四页，共四十九页。 错误3：公司根本不重视评估 评估的意义在于给予员工回馈，帮助员工有更好的表现，提高员工的士气及效率，而不只是一个分数或一张打满勾勾的表格。如果只流于形式，员工拿到的评估既没有详细内容，也没有与主管讨论的机会，评估的成效自然不彰。 陆、常犯错误及改进之道 第三十五页，共四十九页。 改进之道： 如果公司的评估不正式，或者常延迟评估时间，员工会认为公司并不重视评估，因而敷衍了事。正式的评估必须包含书面文件，内容包括员工姓名、职称、评估日期、评估涵盖期间、评估项目(例如，职务所需的必要技能)、评比分数等只有正式完整的评估记录，才能赢得员工重视，并当作日后调整员工职务的依据。 陆、常犯错误及改进之道 第三十六页，共四十九页。 绩效管理的有效实施 第一页，共四十九页。 选人—人力盘点、人力计划、招聘、甄选 用人—企业文化、组织架构、工作分析、工作规范 育人—培训与发展 留人—薪酬、绩效考核、员工激励 壹、人力资源管理的概念 第二页，共四十九页。 企业目标 组织设计 人力需求 甄 选 申 请 招 聘 工作规范 工作设计 工作分析 工作说明 薪资调查 薪资结构 奖励制度 福利制度 任 用 薪资政策 绩效评估 培 训 培训体系 培训需求 培训策划 培训实施 培训评估 培训信息 安卫、员工关系 第三页，共四十九页。 贰、企业执行绩效管理的问题 认知了解程度不足 制度的建立(办法、表单、流程……)不健全 执行工作的不彻底 考核标准的量化困难 领导及部门主管的支持与配合不够 其他 第四页，共四十九页。 部门主管对绩效管理的认知 由属下变主管—— 心态调整的必然性 ( 统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整過来) ? 贰、企业执行绩效管理的问题 第五页，共四十九页。 举例 1．是否了解绩效评估的一般流程? ? 2．是否掌握各项作业所需的时间期限? 3．是否督促员工配合? 部门主管对绩效管理的认知 贰、企业执行绩效管理的问题 第六页，共四十九页。 部门经理的重点是怎样去配合实现人力资源管理各項功能，或者是明白这些功能的概况及如何运用，但不必学得太专业。 ◆ (例如招聘任用，部门经理大概要了解的就是知道怎样去找到优秀人才，学习一些面谈的技巧，真正帮企业找到好人才，这就是配合运用。) 部门主管对绩效管理的认知 贰、企业执行绩效管理的问题 第七页，共四十九页。 这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密 配合，非人力资源部门与人力资源部门两者之间 的配合越密切，企业里的一些相关问题就越容易 解决。 部门主管对绩效管理的认知 贰、企业执行绩效管理的问题 第八页，共四十九页。 叁、绩效管理的落实与实施 绩效评估 绩效管理体系的建立 绩效评估方法运用 绩效面谈 第九页，共四十九页。 叁、绩效管理的落实与实施 （一）以工作绩效为基础，以工作事实为依据 一、绩效评估的重要概念 身为一个主管在平常就应仔细观察部属行为； 除缺点外，更应积极搜集部属良好的业绩并加以记录； 第十页，共四十九页。 （二）过去与未来并重 绩效评估的评核性与发展性 一、绩效评估的