企业员工培训与发展.pptVIP

培训需求分析 从层次上分—— 企业战略需求 组织部门需求 工作岗位需求 员工个人需求 从内容上分—— 弥补任职差距的技能完善性培训 满足生产、服务需求的培训 提高全员技能的前瞻性培训 非工作技术性的综合素质培训 制定培训规划的步骤与方法 步骤 目的 结果 方法 培训需求 分析 了解绩效差距 提供各类数据 定性/定量分析方法 工作说明 分析工作现状 工作活动一览表 观察、问卷、文献分析、访谈和工作日志 工作分析 描述工作任务内容 任务与技能分类表 主观定性/定量 活动排序 明确任务之间的联系 学习任务流程图 定性方法为主 陈述目标 确定培训目标 目标描述文件 定性描述为主 设计测验 确定测评工具 各种测试题目 心理教育测量技术 制定策略 确定培训方案 培训计划文件 定性描述方法 设计内容 确定培训课程 培训教案 文书、电子课件 进行实验 分析方案的可行性 形成对培训计划的改进意见 实验观察分析 培训计划的内容 1）目的:补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 2）原则 3）培训需求：战略、岗位、个人需求 4）培训对象：高层/中层/基层； 在职/后备/待岗 5）培训时间：定期/不定期；长期/短期 6）培训地点：企业；本市；外地；远程网络 7）培训形式：脱产/半脱产/不脱产；集中/分散 8）培训内容：专业知识技能/综合基础知识 9）培训师：知识、技巧、魅力风格的统一 10）考核方式： 当场/事后；笔试/面试/模拟/现场操作 11）费用预算：课酬劳务、资料、场地器材、差旅、学费 企业培训的具体方法 案例研究 讨论交流 现场学习 课堂作业 模拟练习 心理测试 角色扮演 游戏竞争 小组活动 知识类培训的直接传授培训方法 优点 缺点 说明 讲授法 知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教师优势 难以吸收消化，单向传授缺乏互动，容易与实际脱节，不能满足学员个性需求 灌输式、启发式、提炼式 专题讲座法 时间节省，形式灵活，主题集中，有针对性，便于理解和加深印象 内容不够系统，偏重专业可能难以理解和接受 便于管理人员或技术人员了解热点和前沿问题 研讨法 学员参与积极，多向式互动，形式灵活，适应性强，问题集中 对研讨题目和内容的准备要求较高，对指导教师要求较高 集体讨论、分组讨论、对立式讨论，要求事先准备 以掌握技能为目的的实践性培训 优点 缺点 说明 工作指导法 应用广泛，岗位练兵，随时随地进行 不够系统、规范，人为因素多 需要把握重点，确定指导人员 工作轮换法 丰富工作经验，开发多方面能力，改善合作关系 运作复杂，管理困难，不适合专业或职能管理人员 针对特定对象，合理安排计划，配备指导人员 特别任务法 任务具体明确，效果突出明显 非常规管理，不多见，对人员素质要求较高 适用于项目管理、委员会制和临时授权 个别指导法 有针对性，适应性强，传授经验和传统教育效果明显 随意性大，人为因素多，限制性强 需要规范要求，选好指导者，加强监督指导 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 优点 缺点 说明 自学 费用低，自主性强，培养自学能力 学习不系统，随意性大，困难难以自行解决 需要有计划地指导，提供支持条件 案例研究法 参与性强，强化问题意识和分析对策能力，生动具体，互动交流 对准备时间和精力要求高，培训指导环节重要，对培训师要求高 有描述评价、分析决策的类型，要有真实情景、问题导向 头脑风暴法 参与性强，互相激励，集体智慧，问题导向 问题选择难，讨论控制要求高，团体氛围营造有心理障碍 合适的主题，开放宽容的氛围很重要 模拟训练法 能力开发有效，竞争意识强烈，学习气氛活跃 准备时间长，质量要求高，对技术和费用要求高 人机对话，模拟练习 敏感性训练法 形象、具体、生动，通过领悟反思进行自我教育 团体氛围的营造不容易，容易发生阻抗行为 适用于组织发展训练和人际关系技巧培养 管理者训练 针对性强，实践性强 自我教育要求高 指导教师是关键 适宜行为调整和心理训练的培训方法 优点 缺点 说明 角色扮演法 参与性强，强化效果明显，能力与素质的开发有效 模拟环境和扮演角色与实际工作尚有差别，可能降低效果 工作角色规范要明确，典型工作环境要具体逼真 行为模仿法 有利于矫正不良习惯，养成良好素养 难以标准化，理解和领悟效果不够 适合各类人员培训 拓展训练 强化心理素质，开发潜