公司治理新版结构.pptVIP

家族企业的继任管理创新 规范继任管理，用制度或机制来选拔继任者； 通过内举外聘，组建家族企业的管理团队； 构建企业文化，使之成为平稳传承的纽带。 第六十二页，共九十三页。 管理人激励 管理人为何需要激励？ 现代公司高管激励发展的最新趋势？ 现代公司高管激励的基本工具？ 第六十三页，共九十三页。 人力资本理论（人力资本与其他其他物质资本一样都是不可或缺的生产要素，人力资本具有志“专有性”） 对管理人监督约束的有限性：监督只能解决一部分问题，但不能解决所有问题。 应把激励看作是一种竞争手段：吸引和保留公司高级管理人才。 激励高管人员努力为自己工作。 为何要对管理人进行激励（为什么要对管理人进行股权激励） 人力资本理论 委托代理理论 分配理论和风险理论 第六十四页，共九十三页。 现代公司高管激励发展的最新趋势 在薪酬数量上呈上升趋势； 在形式上越来越多地采用长期形式； 长期激励形式上的多样化。 高管激励水平与贡献度的失衡 第六十五页，共九十三页。 在薪酬数量上呈上升趋势 美国《商业周刊》每年对美国最大的365家股份公司进行问卷调查的结果显示，1990年这些大型公司的CEO们的收入水平在80年代的10年中增加了212%，是普通工人收入增长率的4倍，是普通工程师的3倍。2002年的一项统计表明，美国公司CEO与工人平均报酬的差距在20年中从42倍上升到400倍。 第六十六页，共九十三页。 中国企业CEO的产生方式 有研究表明，中国选聘CEO主要来源是内部提拔。 在复旦大学管理学院发布的“在华领导企业的公司治理”调研报告中显示，中国CEO选拔，内部推荐和指派占九成。 目前公开招聘的CEO只占到11.8%，在三种性质的企业中，私营企业的公开招聘比例最高，为14%，外资企业中有45%的CEO来母公司或大股东的任命。 在我国，目前需要大力推进市场化选拔CEO的机制，主要从两个方面着手：一是要建立起健全的职业经理人制度，以经理人的市场化，选择的市场化，流动的市场化，评价的市场化为方向，让市场决定职业经理人的去留和价值；二是要完善公司治理结构，加快建立现代企业制度，让公司股东会、董事会和经理层三大机构依法拥有各自法定的用人权，包括选聘、考核和奖惩权。 第三十页，共九十三页。 我的观点 你对职业经理人了解多少？ 你是否信任职业经理人？ 你自己会经营管理企业吗？ 你的企业是否成长到要聘请职业经理团队？ 你能真正做到有效的放权吗？ 职业经理人以往的绩效表现如何？ 你的企业需要聘请什么样的ＣＥＯ？ 第三十一页，共九十三页。 对CEO的考核 为什么要对CEO进行考核？ 便于董事会与CEO之间就公司长期和短期的经营目标和战略等进行沟通，及时发现公司经营发展过程中存在的潜在问题并加以解决； 为外部董事增进对公司的了解并为解决问题提供机会，从而成为更有效率的监督者； 帮助CEO客观地评价自我并提供扬长避短的方法，使他们在工作中不断提高能力，有利于他们的个人发展； 通过对财务目标和非财务目标的考核，制定不同的薪酬方案标准，以激励CEO有更好的工作表现； 增加CEO与董事会之间的沟通，使CEO直接与董事会交流后者关心的问题并听取建议，协助培养CEO与董事会之间的团队合作观念，增加在危急关头董事会支持CEO的可能性； 明确CEO与董事会的职责，防止两者在责任划分问题上产生冲突。 向CEO、董事会、股东和其他管理人员传递一个明确的信号，即董事会一直在监督CEO，CEO的行为要对董事会负责。 第三十二页，共九十三页。 对CEO的考核工具 杜邦分析法 ； 经济利润（EVA）； KPI（关键绩效指标） 360度考核方法； 平衡计分卡（BSC）balance score card 第三十三页，共九十三页。 杜邦分析法 杜邦分析法，又称杜邦财务分析体系，简称杜邦体系，是利用各主要财务比率指标间的内在联系，对企业财务状况及经济效益进行综合系统分析评价的方法。该体系是以净资产收益率为龙头，以资产净利率和权益乘数为核心，重点揭示企业获利能力及权益乘数对净资产收益率的影响，以及各相关指标间的相互影响作用关系。因其最初由美国杜邦公司成功应用，所以得名。  杜邦分析法中的几种主要的财务指标关系为：  　　净资产收益率＝资产净利率×权益乘数  　　而：资产净利率＝销售净利率×资产周转率  　　即：净资产收益率＝销售净利率×资产周转率×权益乘数  第三十四页，共九十三页。 杜邦分析法有助于企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的相互关联关系，给管理层提供了一张明晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。  从企业绩