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绩效管理实施方案 一、绩效管理制定要素： 1、薪酬方案 2、绩效奖金 3、绩效考核 二、薪酬方案 1、结合公司发展阶段特点、组织架构及以往实施的绩效方式，根据适用性、实用性原则，采取宽带薪酬，扁平化式结构（理论依据）。 2、薪酬等级划分（三等9级） （1）等差。 等级 等级 行政等级 技术等级 生产部门 项目 部门负责人，部门主管岗位， 部门负责人，部门主管岗位， 部门负责人，部门主管岗位， 一等 部门副职岗位 特殊人才 部门副职岗位 部门副职岗位， 资深技术人员岗位 部门副职岗位， 二等 二级子部门主管岗位 高级技术人员岗位 二级子部门主管岗位 三等 部门职员岗位，非管理岗位 初级技术人员岗位 二级子部门主管以下岗位 PMC、财务、人事 研发 生产、品质 适用部门 采购、仓库 第 1 页 共 1 页 （2）级差。 3、薪酬结构（商讨） 建议： 综合收入 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 岗位补贴 + 全勤奖 + 计件工资 + 提成奖金 + 年终奖 + 特别奖励 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） （1）基本工资。基本工资高于年度当地最低工资标准。 （2）岗位工资。对应相应岗位的等级，视具体能力水平套入。 （3）绩效工资。浮动部分，按企业阶段业绩额或利润的相应比例。 （4）工龄工资。现阶段上限为5年，嘉奖对企业的忠诚度。 （5）岗位补贴。变动部分，随着短期或临时性工作的产生/结束而产生/结束。 如某岗位人员兼任两个一级部门管理工作时可增加“岗位补贴”。 （6）全 勤 奖。对遵守全勤人员的奖励。 （7）计件工资。以计件为计薪方式的岗位的工资。 （8）提成奖励。以提成为计薪方式的岗位的奖金。 （9）年 终 奖。作为年度对员工的奖励发放方式。 第 2 页 共 2 页 （10）特别奖励。作为公司对员工特殊贡献或其它成果的奖励（金）。 三、绩效奖金。 1、在行业中的竞争力是否领先。 2、对人员是否有明显的激励性。 3、是否能体现员工存在的价值。 4、参考：其它企业的分配 （1）企业阶段性业绩或利润，按一定比例作为绩效奖金额，分配到一级部门（I级分配），部门再分配到子部门（II级分配），到岗位（III级分配）。 （2）按该岗位在公司的重要性程度，按高于同行业同岗位的薪酬额度进行设定。 四、绩效管理。 （一）绩效管理机构 绩效管理领导小组（构成） 组 长：公司领导 副组长：牵头组织部门 组 员：参与部门负责人 （二）绩效管理原 1、公开原则。绩效考核成绩公开。 2、客观原则。有数据依据支撑考核成绩。 3、反馈原则。绩效考核后，需有实施情况和面谈。 4、实用原则。非全面性铺开，同时立足经营企业，偏向务实。 5、制度原则。制度化、流程化进行过程控制。 第 3 页 共 3 页 6、培训原则。对考核结果较低的进行针对性培训。 7、考核指标不宜过多，循序渐进，逐步完善。（氛围--适应--形成--提升--加强） （三）考核周期（商讨） 参考：因涉及到考核总结，信息数据收集、核算，公布，面谈等约7-10天时间，若每月进行考核，需考虑“易获取/低成本”，以及是否为考核而考核。 （四）考核指标（商讨） *关键指标的确定及相关分解，由公司一把手组织、各部门负责