领导者综合管理培训.pptVIP

（2） Y理论（积极的） 假设： 员工视工作如休息，娱乐一般自然 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备 根据这些假设，管理者来采取相应的行为方式、激励手段，但并无证据证实哪一种假设更为有效。 例： 3、 激励—保健理论 （美国心理学家赫茨伯格） 考察员工对工作的满意度。 （1）导致工作满意的因素——激励因素 成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。 对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。 （2） 导致工作不满意的因素——保健因素 上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。 这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。 激励—保健理论广为流传，但也有许多批评。 （二） 当代激励理论 以早期激励理论为基础。 1、 三种需要理论 大卫 . 麦克莱兰等人提出的 个体在工作情况中的三种主要需要或动机—— （1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、渴望把事情做完美、独立工作。 （2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。 （3）归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。 不同的需要与工作绩效间的关系（大量研究支持）—— 高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 归属需要与权力需要和管理成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人； 可以通过训练员工来激发他人的成就需要。 2、 目标设定理论 具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 设定恰当的具有一定挑战性的目标会起到强烈的激励作用。当然，目标设定理论只适用于那些承诺并接受工作目标的人。 3、 强化理论 认为行为是其结果的函数 通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 做了一件事，得到了表扬或奖赏，就会使人增加继续努力做的兴趣；做了一件事，没有得到任何反映，就会使人降低继续努力做的兴趣 4、 公平理论 美国心理学家亚当斯 研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 报酬是否公平？—— （1）横向比较 比较自己与别人，别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。 （2）纵向比较 将自己的现在和过去相比较 比较时考虑的几个因素—— QA—对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉 IA—对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉 QB—对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的感 觉 IB—对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉 报酬—精神的、物质的奖励，工作安排等 投入量—个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等 比较方法—— QA / IA = QB / IB ——觉得报酬公平 QA / IA QB / IB ——获得了较高的报酬或付出了较小的努力，但不会因此而增加努力 QA / IA QB / IB ——对组织的激励措施感到不公平，不满，消极怠工，辞职 公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。 5、 期望理论 认为当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 期望理论关键在于弄清楚个人目标及三种联系—— 努力与绩效之间的联系 我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？ 绩效与奖赏的联系 当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏？ 奖赏与个人目标满足的联系 这种奖赏对我有多大吸引力？它是否有助于我实现自己的目标？　 6、当代激励理论的综合 　上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才能全面理解激励的概念。 而且应该注意激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整，上面主要介绍的是针对个体的激励理论，比较适用于以自我利益为基础，崇尚个人主义的国家。 当然对于其他文化背景下的国家的组织也有很好的借鉴意义。如公平竞争理论，期望理论，需要理论，需要结合实际灵活运用。 （三） 关于激励员工的建议 认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体 使人与职务相匹配：大量研究表明