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融海科技工程 绩效考核管理实施细则（试行） 一、绩效管理考核的目的 建立健全规、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的在潜 能，提升企业管理水平,提高员工自我管理力量 加强本司的执行效率与效力，引导 员工 f 职业进展,始终保持员工绩效目标与企业组织目标相全都。二、考核对象、主体和体系 （-）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员,劳动协议用工、实习 人员 不在考核之列。 （二） 考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、 总经理助理、财务总监等考核。 （三） 行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈 结果、考评结果存档等。三、考核周期和程序 （-）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果,并综合评定全 年考 核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象依据公司战略目标和对项目开发建设要求,依据岗位 职责，确定年度、季度、月度工作目标和方案，填报《绩效考核表》,经考核主体审 定后生效。 2、 实施考评。依据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、 确定结果。下月初 5 日前，按职级和考核管理体系完成考核;8 日前完成考 核结果沟通和公示,并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重 绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 （一） 工作任务指标。由被考核者依据公司、部门总体工作任务、方案和目标分 解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。按重点工作挨次分项 填列任务指标。该项指标总权重为 58% ,单项指标权重不低于 5%。 （二） 工作态度指标。主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素养。工作 态度总权重为 27% ,单项指标权重为 3% o （三） 技能指标。依据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标，主要评价履岗力量和效果。该项指标总权重为 15% ,单项指标权重 为3%。 五、考核评价 （_ ）任务指标。分四级评价： 1、 超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准， 得分为 3 分； 2、 全部完成任务是指 100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进 度标准，得分为 2-2.9 分； 3、 部分完成任务是指 80% （含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为 1-1 9 分； 4、 未完成任务是指少于 60% （含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为 0-0.9 分。 （二）工作态度、技能指标。工作态度或技能指标的评估接受四级评分制，依据 员工持续不断地改迸状况进行打分,从高到低依次为：很好或力量强得 3 分；较优秀 或力量较强得 2 分；一般得 1 分；较差O 分。 （三）差异性。部门考核必需体现差异性，总分不能相同。六、绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效 （_）考核管理沟通。考核期,考核者应不断地与被考核者沟通工作进展状况, 沟通存在的问题，以便被考核者明确方向。考核结束一周由考核双方进行一对一的沟 通、沟通,双方以公平的原则，开诚布公地争辩工作中的成果和问题，总结并提出改 进建议。考核管理沟通不仅是对被考核者公布结果，更重要的是赐予被考核者正确的 考核信息，在确定员工工作成果的同时指出存在问题并给出合理化建议,增进双方交 流，促进员工绩效的提高。 （二）改进措施和效果评价。在进行有效管理沟通的基础上,考核者与被考核者 就考核期存在的问题和需被考核者改迸的措施进行深化沟通,达成全都后填写《绩效 考核管理 沟通登记表》，双方签字后交行政人事部汇总 Z 并由被考核者在下一考核期 改进实施,考核 者在下_考核期进行评价,经行政人事部跟踪问效和考核者上一领导 确认后，作为全年综合考核的依据存档。 七、考核结果的应用 （一） 月度考核结果。月度考核结果做为员工综合评价的主要依据。 （二） 季度绩效考核。依据本季度月度绩效考核状况综合评定 综合评定将在部 门 Z 按月平均分强制排序。分 A、B、C 三类，A 类为表现优秀的员工,占部门员工 总数的 80% ; B 类为表现良好的员工 占部门员工总数的 10% ; C类为表现一般的 员工，占部门员工总 Z 数的 10% A 类员工 100%发放其季度奖金，B 类员工 90%发 放其季度奖金,C 类员工 80% o 发放其季度奖金,结余部分作为部门公用基金,用作部 门活动经费或年底奖金。 （三） 年度绩效考核。由两部分组成，第一部分为每位员工的 1 ~ 12 月考核结果, 占年度考核总值的 80% ;其次部分为年终公司、部门领导和员工对员工全年的综合评